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人力资源季度分析报告 　　离职分析报告—XX年第一季度　　为了全面了解各部门人员流失情况，为制订稳定员工的政策与措施提供数据支持，现对XX年第一季度人员的流失情况进行分析，并提供一些对策措施和建议，为领导决策提供参考。　　第一季度离职人数为160人，其中1月份离职率为%、2月份离职率为%、3月份离职率份%。离职率详见附件一。　　接下来将从离职时间分布、部门分布、离职人员在公司工作年限等三个方面进行分析：　　一、离职信息　　时间分布　　XX年第一季度各月份离职人数如下：　　【分析】　　第一季度中2月份的离职人数最高，主要是受农历年的一个影响比较大。　　部门分布　　XX年第一季度辞职人员所属部门分布如下：　　XX年第一季度辞职人员所属部门分布饼状图　　入职时间　　XX年第一季度离职员工工龄分布情况饼状图：　　【分析】　　离职员工中多为工作1个月至1年的员工，其他人员相对稳定。员工离职原因多为培训协议期满后，由于年龄和身体原因而离职，当然也有少数员工是因为职业发展受限而离职。　　二、离职原因　　三、改进对策人力资源部1、人资部经理：　　职业生涯规划，确保让有能力有潜力的员工能够看到未来，有足够的晋升空间。　　薪酬福利体系和绩效体系不断建设完善，更好的激励表现出色的员工。　　2、人资专员　　了解全年各月份人员流出和流入态势，做好人员的及时补给。从求职者进入公司开始，招聘专员应传递这样一种信息：“我是在做一份自己喜欢的事业”，同时也要帮助求职者树立这样的观念。　　面试过程中，通过专业的提问，较全面的了解员工之前的工作经历及家庭情况。　　通过入职培训，让应聘者在感知企业专业度的同时内心能够有所触动、有所收获。部门领导：　　1、月度面谈。提高各部领导沟通面谈技巧，部门领导每月应定期与自己的一部份员工面谈，了解其岗位工作满意度、以及对于岗位晋升、办公环境、薪资福利待遇等方面是否满意等，这样，一方面有利于人力资源部做好人力资源规划，从而更好的减少人员流失；另一方面，也有利于人资部组织招聘，做好人员的补给工作。重点关注不足一个月的员工和一年培训协议到期的员工。　　2、对于能力、态度不佳的员工要进行积极教育和引导，如果不行可以降级调岗或劝退，但是尽量在试用期内进行劝退，这样不仅可以促进部门工作的开展，提高部门工作效率，也可以更好的节省公司的人力成本。　　人力资源部XX年一季度招聘分析报告　　一、目的　　本报告是对招聘工作进行的定期汇总与分析，旨在总结前一阶段招聘工作中的经验，发现问题和不足并分析解决，不断提升招聘工作的效率和质量。　　二、对象　　本报告汇总和分析的对象为XX年度一季度公司各部门获批的招聘计划完成情况，通过初试通过率、复试通过率、到岗率、招聘计划完成率、人均直接招聘成本、招聘渠道分布等指标进行说明。　　三、数据来源　　本报告计算使用的原始数据来源于根据招聘面试情况每日更新的《招聘面试统计表》、经公司领导批准的《XX年度招聘计划》以及《人员补充申请表》。　　四、总体情况　　根据年度招聘计划，本季度人力资源部需招聘ZJ员、ZS工人、CK工人等9个岗位共计18人，面试122人，初试通过率为%，复试合格率为80%，到岗率为%，招聘计划完成率为%，最终录用17人，人均直接招聘成本为元。　　五、数据统计　　初试通过率：　　在初试通过率方面，由于打更员和仓库女工的要求相对较低，通过率较高；而******工人和XX工人由于需要ZS或SK经验，所以初试通过率较低。　　复试通过率：　　在复试通过率方面，由于仓库工人和质检员应聘人数较多，且招聘人员对仓库具体工作了解不够具体，导致招聘的复试通过率较低。　　到岗率：　　在到岗率方面，由于仓库工人和zs工人的劳动强度大，试用期薪资较低等原因，导致到岗率只有50%；质检员中因一名应聘者在原单位辞职出现问题，导致未能按时报到被公司放弃，降低了到岗率，其他岗位到岗率均为100%。　　到岗后辞职率：　　在到岗后的辞职率方面，ZS工人、仓库工人均较高，ZX工人辞职主要是因为车间内部讨论薪资，使新入职员工对自己转正后的薪资没有信心而离职，此方面需要生产部门加强车间管控，禁止讨论薪资或进行薪资误导。仓库工人离职率较高主要是求职者对仓库的工作的认识和实际情况的差异以及薪资等原因导致其辞职。XX工人和XX工人辞职均因个人体质对洁净车间过敏导致辞职，属例外因素。　　招聘计划完成率：　　截止XX年3月31日，共需招聘18人，到岗17人，暂缺1人，本季度招聘计划完成率为%。　　六、招聘渠道分布　　本季度的招聘主要通过网络招聘和张贴招聘广告进行，主要在威海人才网、58同城、赶集网等发布用工需求，由于一季度是求职者求职的高峰期，因而获得了较好