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对战略性人力资源管理和其理论基础研究 摘要：目前正处于一个在战略管理盛行的大环境 下，而人力资源的管理也被推到了战略位置。学者们对战略 人力资源管理的定义有各自的看法，不过其核心观点均是 人力资源管理工作对绩效的影响是十分巨大的。一些学者按 照各种理论给出的理论架构去剖析人力资源管理与企业绩 效之间的联系，比如资源核心概念、人力资本论以及常规系 统理论等等。这些理论解释的区别主要体现在人力资源管理 工作与绩效的作用途径之间的差异，因此也映射出以后探究 的大趋势。 关键词：战略性人力资源管理；理论基础；分析 目前一些学者按照一些理论，比如一般系统论、行为论、 资源依赖理论、交易成本论等基础理论，给出一些理论架构 去剖析人力资源实务和绩效之间的联系。人力资源的重要性 在企业管理中逐渐提现出来，然后战略性的人力资源管理模 式也再次被证明是企业经营组织中不断获得系统长期的可 持续性发展的具有竞争优势的人力资源管理的战略途径。而 在目前快速发展的人力资源管理所面临的竞争因素和来自 人员变动的各方面挑战，本文主要针对人力资源管理的战略 性问题，着重全面分析了战略性人力资源管理中所研究的职 能权责以及逐步形成的人力资源管理的相关理论模式所存 在的问题。 1企业战略性人力资源管理介绍 一般意义上，企业的战略性人力资源管理被定义为企业 在经营管理过程中，为实现企业管理目标所采取的一系列有 计划、有企业发展战略性意义的人力资源管理行为。企业的 战略性人力资源管理的理念最早是产生于20世纪80年代的 中后期，随着其先进的科学管理模式和灵活的资源管理理 念，逐步被欧美等国都企业搜接纳，并用实践最终证明企业 战略性人力资源管理是具有长期都可持续行发展的具有一 定的竞争优势的企业人力资源管理的战略途径。战略性人力 资源管理相对于我国传统的人力资源管理模式，其定位于的 特殊性主要是在大力支持企业的长远发展中人力资源管理 2对战略性人力资源管理的分析 企业战略性都人力资源管理所发挥的职能权责角色分 别了：企业战略合作伙伴、企业管理专家成员、企业新思路 的融入者、企业发展变革的推动者以及企业文化的宣传者和 员工激励者。对于我国企业文化发展的初级阶段，其发展的 理论依据主要是由国外早已形成的相关战略性的人力资源 的西方理论模式：包括哈佛理论模式、密西根模式、Kleiman 模式以及程序调整与整体变革模式。我国，也逐步鉴由战略 性人力资源管理成功案例，结合我国企业发展的特殊模式和 竞争环境，逐步升级为战略性人力资源管理模式。 3对战略性人力资源管理的理论基础分析 31资源基础理论 最初在战略性人力资源管理中应用的理论是组织经济 学与资源基础理论。对于人力资源管理工作为什么可以影响 到组织绩效以及绩效的实施方法在资源基础论中都做了一 个非常恰当的剖析。资源基础论主要是对人力资源的组织的 竞争特点是由组织里资源所产生，所以组织所抱有的能力、 资产以及知识等可以被组织所影响，而利于组织进行的执 行，有助于构建人力资源管理模式对组织绩效影响竞争特点 的资源。 32人力资本观点 这种理念认为组织的成员所拥有的知识、能力以及技能 等是有着经济意义的，且人力资源管理工作针对人力资本的 提高有着推动作用。如何发挥企业所有成员的经济效益，并 有效合理的组织成员资源分配，将会是影响企业全面发展的 重要因素。这些提高人力资本的人力资源管理工作对绩效的 发挥是最为合理的。从过去的实践研究中也会发现，这些活 动和绩效间真的存在很大的关联。怎样理解各人力资源管理 工作都能够实现对企业人力资本的投资。 33行为理论 一般战略性人力资源管理中较为常用的理论就是行为 论，这种理论主要依附于权变理论。社会心理学专家把角色 行为分为，一个人的行为与他人的行动出现关联的时候，可 以产生预期的结果。工作人员的行为是战略与组织绩效的中 介变项，而人力资源实务是为了推动或抑制员工的行为以 及态度，不一样的组织特点与战略会促进不同的行为和态 度的需求，所以推论在战略性人力资源管理的模式里，因为 每一个战略所求得工作人员的行为和态度不同，组织人力资 源的体系也会随之更改。 34 一般系统理论 此理论的理念是人力资源管理为大系统下面的附属系 统。相关专家指出了用开放性的系统理论去构建组织的竞争 管理体系。此系统里，有效的管理涵盖了：获得、运用以及 持续等。管理行为涵盖：行为控制，就是利用考核以及薪酬 对员工实施控制。所以，一般系统理论认为，人力资源管理 体制能够由运用、获得、留任与转换人才等功能，提高全面 质量。 35代理与交易成本论 企业发展的成败最终在财务统计的各项资料中很直观 的提现，对于人力资源管理的成本的界定更是企业发展的基 础。此理论是站在财务以及经济学的层面去分析组织中人力 的轮替过程，其核心内容是