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对海关人力资源开发和管理的几点思考 【内容提要】本文结合实际、运用现代行政管理学的 理论，提出了现代海关制度第二步发展目标的重心和落脚 点应是对人才资源的开发和管理的观点，进而在“释放人 才、使用人才、管理人才和培养人才”等四个方面展开详 细阐述。 【关键词】现代海关释放使用管理培养 【作者简介】李志刚物流科 人力资源是指某个特定人口总体所具有的劳动能力的 总和，是劳动力人口数量与劳动力人口质量两者的综合， 它具有其他资源和生产要素所没有的能动性、创造性、自 主性和潜能开发的无限性。去年，牟新生署长在全国海关 先进集体和先进工作者表彰会上指出全面建设现代化海关， 实现现代海关制度第二步发展目标的关键在人，只有牢固 树立“人才资源是第一资源”、“人人都可以成才”和“以 人为本”的理念，才能真正意义上的解放人才、开发人才 和使用人才，进而推进海关现代化的进程。因此，笔者认 为，现代海关制度第二步发展规划的重心和落脚点是对海 关人力资源的开发和管理。所谓海关人力资源开发和管理 就是对海关人力资源进行研究、规划、投资、成本收益核 算、培训、使用保障等过程的支配活动。本文拟就如何建 立一套与现代海关制度相配套的人力资源管理机制，谈一 些粗浅的看法： 思考一：改革海关现行建制，大幅度整合人力资源一 一释放人才。 近十多年来，内陆省份先后设立了不少新海关，其业 务主要以监管加工贸易和转关运输为主，相对于业务繁忙、 人力紧张的口岸海关，其又常会因加工贸易少、转关不畅 等原因而出现“有人无事做”、人力资源相对过剩的局面。 而面对内陆海关“人少、业务少，拿钱多、升迁机会多” 的事实，口岸海关的同志难免就会有“上错花轿嫁错郎” 的牢骚，直接挫伤着他们工作积极性的发挥。因此，现行 的海关机构的设置不能有效实现海关系统人力资源的解放 和开发，更不适应现代海关制度第二步发展要求的，也无 法形成监管合力。为此： 1、创建区域性海关管理新模式，合理优化人力资源。 依据“资源总量的预期投入始终要与目标任务的实际 需要保持相对平衡”的关系，运用经济学的边际效益理 论，在打破行政隶属关系基础上，对各地海关的设关成本 和效益进行分析，合理撤并隶属海关机构，如对苏北五市 设置海关机构的的可行性，就可依此进行评估，适当合并 现有机构、减少行政成本的投入和开支；然后再按照经济 区域和海关业务分布的特点，对直属海关进行跨关区域合 并，如：可把长江沿线的7个直属海关合并为一个中心区 域性海关，统筹分工、协调运作。这样不仅可以使“二线” 职能部门的人才解放了出，充实到监管“一线”，还可整合 沿江7关“一线”的监管人才，简化工作流程、避免重复 工作，为海关“百千万”人才工程的实施营造一个良好的 内部环境。 2、科学设置海关内部机构，体现人性化管理。 根据现代行政学理论，工作效能与人员数量之间的比 率高低，是行政组织结构效率的最直接的反映，也是行政 组织结构配置最直观的评价。对于海关目前出现人力资源 紧张的局面，除了经济发展不平衡外，很大程度上是组织 结构设置不合理诱发的。据统计，在海关系统5万余人中 “官兵”比例搭配不科学，处（科）级干部和一般干部之 比高达1: 10,且从上到下的人员分布呈“直立腰鼓型”， 直属海关的机构设置和人员配置过多，不符合发达国家海 关人力资源“哑铃式”的配备模式，也不能适应现代海关 发展形势的需要。 因此，要借助“H2000业务操作系统和海关风险管理系 统”的推广和运用之机，以业务操作网和风险管理网“两 条支线”为基点，借鉴发达国家海关机构人才开发、使用 和管理的先进经验，本着“精简、统一、效能相结合和决 策、执行、监督相协调”的要求，科学梳理业务操作流程， 最大限度地引进“以人为本”的管理理念，对海关内部组 织机构的设置进行大调整、大撤并，加大现场海关、尤其 是口岸海关监管一线人员比例，运用会计成本学中投入和 产出的原理对基层海关行政管理、职能管理以及工作保障 部门机构设置的必要性进行可行性研究，拿出方案，能撤 的撤、可并的并；对于切实需要设置的，要遵循“精简、 高效”的原则，从合法化、合理化、人性化的角度，适当 控制其人员编制，尽可能把有知识、有能力、有干劲的人 才真正配置到能够尽其用、展其才的科室中去、岗位中来， 力求在工作环境上为其提供一个展现自我、体现价值的外 部空间。 思考二：转变用人观念，建立人才交换使用机制__ 用好人才。 用行政生态理论分析，生态系统有外部系统和内部系 统构成，多年来受计划经济的历史影响，海关行政管理对 外、对内都相对较为封闭和独立，人员的使用和培养尤为 如此。近年来，虽然在人才培养和使用上有所创新，但其 创新的力度不够、层面与幅度也不够，直接制约着海关人 才的使用效益。 所谓“人才交换使用”，是指在用人主体之间，把