以英国与德国为例.doc

比較對抗式與協商式的勞資關係－以英國與德國為例 唐嘉駿? ?淡江大學歐洲研究所碩士生。 【摘 要】 英國與德國同為世界經濟強國，也同為歐盟的核心國之一，在歐洲共同體的誕生及社會方面整合之需求下，須藉歐洲立法來加速整合之腳步，為了考量到各方的利益及獲得立法之公正性，因此在決策程序中，特別是有關社會政策的議題中，則必須諮詢歐洲層級的社會夥伴之意見做為參考，而這樣的社會對話（Social Dialogue）則為一種協商架構的勞資互動平台。 然而，英國與德國勞資互動的發展歷史背景是截然不同的，英國長久以來以自願主義（voluntarism）為首的行事風格、以工作場所做為首要的抗爭重地和獨特的政府非威權式的處理勞資爭議為其勞資關係中的三個特點，另一方面戰後德國建立起「共同決定（Mitbestimmung）」與「團體自主權（Tarifautonomie）」的制度，工會與雇主團體於工資等條件展開自發性的談判，而另一方面勞工也可以參與公司的營運與工作，這個制度對於勞資之間的對話、溝通及維護社會穩定起了很大的作用，德國得以在二次戰後迅速發展成為歐洲重工業大國，並發展社會市場經濟，本論文研究重點在於比較英德兩國勞資集體協商之模式與影響，以及到目前（2005）所產生的失業問題。 關鍵字：勞資關係、勞資爭議、工會、罷工、英國工會組織、德國工會組織  前言 工業革命以降，勞方與資方經常被論為在拔河線的兩方，彼此較勁，爭奪有限的社會資源，在馬克斯的衝突理論中，認為勞方與資方存在著衝突，因為生產工具的擁有者藉由「偷取」勞動價值來剝削勞工 李茂興、徐偉傑譯， 李茂興、徐偉傑譯，Joan Ferrante著，社會學：全球性的觀點，弘智出版社，民87，頁71-79。 　　罷工則是手段之一，世界凡是自由經濟體系的國家，或多或少都有罷工現象，因為政府保護這種權利。罷工本身是一種經濟手段，也是一種社會手段，罷工者可以少數的意志力，改變資方的政策或計畫，也可以少數的意志力捆綁整個社會，以便爭取社會同情，從而達到罷工的訴求目的。 　　另一方面，協商也是另一種手段，以協商的方式來降低勞資之間的可能衝突，勞資的協議不是由政府單方向的干涉而是透過勞資雙方協商出共識 歐陸福利國家原本社會政策的制定過程之中，投票選舉機制就不如自由主義模式福利國家來得 歐陸福利國家原本社會政策的制定過程之中，投票選舉機制就不如自由主義模式福利國家來得 重要，反倒是雇主、勞工居中扮演較具領導者的角色。 　　在德國，廠場間的共同決定制使勞工有相當大的自主性，而工會與雇主間的集體協定將勞資關係定調，政府只站在監督的角色，並不會干涉這樣一個自發性的協議。德國是一個社會福利國家，但在最低工時工資方面，到了2003年才開始實施，實際上是不想破壞勞動市場的自主性。 　全文之研究內容共分為四個方向：第一部份敘述勞資關係的基本理論與勞資互動模型、勞資爭議的理論與行為途徑，以及國家介入勞資協商機制與國家中立原則之概念；第二部敘述英國工會的組成與其勞資關係簡史、雇主組織與政府面向以及英國勞資爭議之處理等；第三部份介紹德國工會組織、雇主組織與政府面向、集體協商與共同決定制度及德國勞資爭議之處理等；第四部份為結論。 背景理論 學者對勞資關係的定義有廣義與狹義之分。廣義的勞資關係認為勞資關係為一門綜合的名詞，泛指產業及廠場中的管理者與受雇者之間的互動關係，包括勞工歷史、勞工法、人力資源管理、組織行為、集體協商、團體心理學及工業社會學，並除了基礎的權利義務事項之外，任何正式、非正式；工作、非工作性之互動，均屬勞資關係的範圍。狹義的勞資關係則僅指有組織的勞雇關係，並著重在於工會（unions）與集體協商（collective bargaining）的面向 Harold S. Roberts, Harold S. Roberts, Robert’s Dictionary of Industrial Relations, Washington, D.C. 勞資關係可以是廣泛的包括只要會影響個別勞動者或集體勞動者與雇主間的關係。這段期間從雇主開始面試，直到勞動者離職間，包括：退休、雇用、工作場所、訓練、工作規則、升遷制度、解雇、終止契約、薪資、工作時間、加班時間、津貼、股票分紅制度、員工教育、健康、宿舍提供、休息、休假、生病補助、意外補助、老年照顧、職業災害中失能給付規定。上述僅是其中的一個小部份，其他還要考量工會在勞資關係中的角色及地位。 勞資關係是一門獨特的研究領域，勞資關係之本質中，勞方所追求的是生活上的滿足，所得的增加及各種權利之保障；而資方以其資金投入企業經營，追求的是最少成本、最大利潤。工業革命後，西方社會對於勞資衝突階級對立所造成嚴重問題，勞資關係學者為解決此一矛盾衝突，紛紛從各自假設的經驗出發，意圖在複雜的勞