员工招聘选拔与录用准备开工.pptVIP

第4章 员工招聘、选拔与录用 4.1 招聘概述 4.2 招聘的程序 4.3 招聘的方式与方法 4.4 选拔录用 4.5 选拔测试 4.6 面试 4.7 招聘评价 4.1 招聘概述 招聘的含义 招聘的作用 影响招聘活动的因素 一. 招聘的含义 1. 招聘的定义 招聘是指通过发布信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到组织的过程。 一. 招聘的含义 2. 对招聘定义理解 1) 吸引人员是招聘活动的目的 2) 所吸引的人员应当符合组织的需要 3) 所吸引人员的数量应适当 一. 招聘的含义 3. 招聘活动的6R目标 (1) 恰当 的 来源(Right Source) (3) 恰 当 的成 本 (Rig ht Cost) (4) 恰当的 人选(Right People) (5) 恰当 的范围(Right Area) (6) 恰当的信息(Right Information) 二. 招聘的作用 招聘活动是其他人力资源管理职能的前提 招聘工作对组织发展的影响 招聘工作对组织形象的影响 招聘工作对人员流动的影响 招聘工作对管理费用的影响 三. 影响招聘活动的因素 4.2 招聘的程序 4.3 招聘的方式与方法 内部招聘和外部招聘的比较 1. 内部招聘的优缺点 1) 内部招聘的优点 (1) 通过内部招聘选拔的人员能够更快的适应工作，减少培训费用。 (2) 能够减少错误的招聘决策，规避用人方面的风险。 (3) 能够对组织成员形成有效的激励 (4) 引导组织内人力资源的合理流动，促进人力资源配置的合理化 2) 存在不足 (1) 会导致组织减少获取外部优秀人才的机会 (2) 可能降低组织对外部环境变化的敏感性和适应能力。 (3) 可能导致员工之间的过度竞争 (4) 可能形成近亲繁殖、小团体等现象，影响组织氛围。 内部招聘和外部招聘的比较 2. 外部招聘的优缺点 1) 优点 (1) 可能招聘到更优秀的人才。 (2) 能够为组织带来新的知识、技能和观念。 (3) 有利于形成开放的组织文化，提高组织对环境变化的适应力。 2) 外部招聘的局限性 (1) 对外部人员的了解和考察不充分 (2) 外部人员需要用较长的时间适应组织和工作岗位。 (3) 可能减少内部员工的晋升和发展的机会 (4) 过多的外部人员可能稀释或改变组织文化 内部招聘和外部招聘的比较 3. 内部招聘的注意事项 (1) 必须以明确的岗位标准、任职资格为基础。 (2) 必须事先建立清晰的内部招聘的规则、流程并提前公示。 (3) 必须事先对组织现有人员进行盘点、分析，确保组织内符合应聘条件的人员具备一定数量，以避免无人应聘。 (4) 确保招聘信息传达到所有人员。 (5) 关注部门负责人对本部门应聘人员的态度。 (6) 对通过内部招聘录用或选拔的人员，必须有完善的试用、辅导的安排和规则。 (7) 关注应聘失败人员，避免他们的流失或消极的工作状态。 4.4 选拔录用 选拔录用的含义 选拔录用的意义 选拔录用的程序 一. 选拔录用的含义 选拔录用也叫人员甄选，是指通过运用一定的技术和方法对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。 二. 选拔录用的意义 选拔录用直接决定着组织的经营管理活动的开展。 选拔录用还直接影响着人力资源管理的其他职能活动。 三. 选拔录用的程序 4.5 选拔测试 知识测试 智力测试 能力测试 人格和兴趣测试 工作样本测试 评价中心测试 一. 知识测试 知识测试主要指通过纸笔测试的形式了解被试者的知识广度、知识深度和知识结构的一种方法。 1. 知识测试的优点 公平 费用较低 实施方便迅速 2. 知识测试的缺点。 试题可能不科学。 过分强调记忆力。 阅卷不统一。 二. 智力测试 智力测试主要是通过词汇、相似、相反、算术等类型的问题进行测试，用于检测应试者在思维能力、想象力、记忆力、推理能力、分析力、空间关系以及数字识别和语言表达等方面的能力。 常用的智力测试方法 韦克斯勒成人智力测试 韦斯曼人员分类测试法 澳帝斯独立管理心理测试法 旺德力克人员测试法 三. 能力测试 能力是指个人顺利完成某种活动所必备的心理特征。能力测试包括一般能力测试和特殊能力测试两种 。 一般能力测试法(GAT) 由美国劳工部在1934年发起、花了10多年的时间研究制定的。它是对许多职业群同时检查各自的不适合者的一种成套测试。 特殊能力测试法 明尼苏达办事员能力测试 麦夸里机械能力测量 斯乃化视觉测