第五章 组织行为学.ppt

第五章 组织行为学 5.1 组织行为学概述 5.1.1 组织行为学的概念及其内容层次 组织行为学（OB）:综合运用各种与人的行为有关的知识，研究各类工作组织中人的工作行为规律的学科。 组织行为学要研究两个方面的问题 ：一方面要研究工作组织对其成员工作行为的影响；另一方面要研究工作组织成员的行为方式及其绩效对整个组织工作效率和绩效的影响。 内容层次：个体；群体；领导；组织层次 5.1.2 组织行为学的产生与发展 1、对管理发展历史的回顾 行为科学学派是组织行为学产生和发展的理论基础 行为科学学派强调从心理学、社会学的角度研究管理问题 行为科学学派重视人的因素，重视组织中人与人之间的关系，主张用各种办法调动人的工作积极性。 组织行为学就是强调以人为中心的行为科学学派在学科上的体现。 2、组织行为学先驱——霍桑实验 1927～1932以哈佛大学著名心理学家梅奥（Eoton Mayo）为首的一批学者，在美国西方电气公司所属的霍桑工厂进行了一系列实验。 实验结果表明：员工的士气、生产的积极性主要决定于社会因素、心理因素、决定于员工与管理人员以及员工之间是否有融洽的关系，而物理环境（照明等）物质刺激只有次要意义。 霍桑实验第一次把工业中的人际关系问题提到首要地位，并且提醒人们在处理管理问题时要注意人际关系的因素。 3、组织行为学的特点与发展 组织行为学的特点 组织行为学具有综合性 组织行为学并非和各门学科拼凑而成的，而具有完整的系统性 组织行为学是一门科学 组织行为学具有明确的实践取向和应用性。 组织行为学的发展 第一阶段：70年代之前，组织行为学主要从人的本性、个性、动机、需要等角度来研究人的行为——以激励研究为核心，注重微观层次的研究。 第二阶段：70年代之后，组织行为学越来越重视联系社会环境来研究人的行为。 80年代，出现了企业文化的研究浪潮。 5.1.3 学习组织行为学 1、学习组织行为学的意义 对管理者 （1）60年代后期，美国MIT的亨利·明茨伯格(Henry Mintzberg)提出管理者在工作中扮演着人际性角色、信息性角色和决策性角色 （2）美国学者罗伯特·卡茨(Robert Karz)将管理者应具备的管理技能分为三大类：技术性技能、人际性技能和概念性机能。其中不论是基层中层还是高层管理者在其管理技能结构中，人际性技能都占有相当大的比重 （3）有的学者明确提出——管理就是管人 5.2 个体行为 5.2.1 感知与行为 1、感知的概念 感知(perception)：个体通过感官对自己所处环境进行认识和评价的过程。 2、影响感知的因素 感知者 感知对象 感知情境 3、避免感知误区 选择性感知。由于不可能接受到所有相关的信息，人们往往依据自己的兴趣、背景、经验和态度进行主动选择——信息失真，影响结论的准确性 光环效应(晕轮效应)。指人们会以个体的某一特征为基础形成对该感知对象的总体印象——以局部的感知结论代替整体评价，往往片面 对比效应。人们对对象的评价常常受到临近对象的影响——招聘时 煮蛙效应——人们对突然到来的灾难有所应对，但却难以感知到潜在的、逐步降临的危险 5.2.2 个性与行为 1、个性的概念及特点 个性就是人的一组相对稳定的特征，这些特征决定着特定的个人在各种不同情况下的行为表现 特点：个性具有独特性 个性具有稳定性 个性是有先天的生物遗传因素和后天 的社会影响、社会实践活动相互作用 和融合的产物。 2、个性的测量 较常见而实用的个性测量，是利用自陈方式，即通过某种标准的测量工具让被测量者自己来描述和表现他的个性——问卷测量法和投射测量法 3、个性与行为的关系 美国著名学者勒温（K.Lewin）提出了一个行为函数： B=f(P,E) B---行为 P---个性 E---环境 研究表明，环境的约束性越强，个性特征对行为的预测越不准；反之，环境给予行为变化和选择的可能性越大，预测就越准。 4、个性的管理意义 个性作为人的独特心理特征的总和，并无好坏之分 作为管理者必须重视培养员工的优良个性品质 管理者要全面了解和掌握下级的个性，明确员工在个性上的优势和劣势 在管理实践中，管理者要根据员工的个性特点采取不同的管理方法，以完善管理措施，提高管理效果 5.3 激励与行为 5.3.1 激励概述 1、激励的意义 激励就是通过精神或物质的某些刺激，促使人有一股内在的工作动机和工作干劲，朝着所期望的目标前进的心理活动 组织的绩效函数 P=f(M ×Ab× E) Ｐ---个人工作绩效 M---激励水平 Ab---工作能力 E---工作环境 2、激励的作用 通过激励