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成都会展业人才的结构现状分析 ［摘要］成都在全国特别是西部地区会展经济中占有举 足轻重的地位。成都会展行业的健康发展必须靠大量的专 业人才。本文在大量调研数据的基础上，力图运用理论研 究与实证分析相结合的方法，对成都会展行业人才队伍现 状及其存在的主要问题进行了详细分析，指出了成都会展 行业在对创意人才、管理人才、专业技术人才的激励机制、 分配制度、人才流动、培训等方面存在的不足之处。 ［关键词］成都会展业人才建设结构 成都会展业在全国有独特的地位，有继上海、北京、 广州之后竞争“中国会展第四城”雄厚实力。会展产业是 资金、技术、人才密集型的产业，会展产业专业人才应该 既是专才也是通才，需要经过专门的教育和培训才能胜任 会展行业的工作要求。但中国会展业最大的特点，是首批 接受过高校系统专业教育培养、数量极为稀少的会展从业 者，才刚刚跨出校门进入见习期。也就说，当今会展产业 的从业人员，都没有接受过会展专业的系统教育。成都市 会展业的从业者尤其如此，成都会展人才问题已经成都会 展业发展的瓶颈。因此成都的会展行业也亟须建立会展人 才培养的有效模式，为成都会展业的迅猛发展输送一大批 会展专业人才。 对此，笔者对成都市域内的会展管理机构的人才结构 和会展企业的人才结构问题做了较为全面的调研，以期寻 求成都会展人才队伍建设问题所在和解决的办法。 一、成都会展管理机构人才结构分析 （1） 根据抽样调查显示，成都会展管理机构的三类人员 （即创意人员、管理人才、专业人才）构成情况大致如下： 创意人才为零，管理人才占抽样人数的约％，专业人才占抽 样人数的约％.从这个比例中我们可以看出，在成都市的会 展管理机构，人员专业结构不合理，集中表现为创意人才 极其匮乏，作为一个准备夺取“中国会展第四城”的挑战 者来讲，在管理机构缺乏会展核心人才，即缺乏组织策划、 经营开发和会展运作等会展高级运营人才等这类行业中层 次最高，专业性最强的人才其水平和素质直接决定着本地 会展水平的高低和会展的效果，这就对成都“会展第四城” 的目标实现制造了巨大的障碍。（数据从成都市会展办的某 部门抽取出41人。）（如图1） （2） 从管理机构人才的年龄构成上看，30岁以下约占 51%, 3 1岁到40岁约占20 %，41岁到50岁约占24%, 51 岁到6 0岁约占25%.因为会展行业在中国包括成都，是一 个年轻的行业，且其要求极强的创意，年轻人的学习能力 和创新性较年老的人更强，所以笔者认为这样的年龄构成 结构是合适的。（如图表2） （3） 从管理机构人才的学历上看，成都会展管理机构三 类人才中，中专约占％，专科约占％，本科约占，研宄生以 上只约占％，从学历层次构成上看，高学历（研究生以上）严 重偏少，且创意人才和管理人才在研究生学历段为0。众 所周知，会展核心人才的培养一般需要的周期和时间比较 长，不仅需要较深的专业知识背景，而且还需要丰富的实 践经验，同时需要极强的领悟能力、敏锐的市场洞察力、 准确的市场判断能力等等，所以就这组调查数据来看，人 才的知识结构对加速发展会展业很不令人乐观。（如表1） （4） 三类人才从业年限的大致情况是：10年以上约24% 5?9年约30%； 3?4年约29%； 3年以下约17%。一般来 讲，在会展业发达国家如德国、美国等，会展经理资质是 “本科学历加十年左右工作经验”，从这一点看，我们会展 业从业人员的从事会展工作的时间太短，当然这也与中国 会展产业起步太晚有关，因此需要从各个方面下工夫留住 人，通过不断积累来实现会展行业人才数量和质量的快速 增加。（如图3） 3：三类人才从事会展业时间 （5 ）从管理机构人才的来源上看，公开招聘的主要是专 业人才，约占％，管理人才主要靠内部培养，内部培养（含 管理和专业两类人才）约占％，而引进（含招聘和外调）约占％， 低于内部培养约个百分点。（如表2） （6）从管理机构从业人员的收入来看，月收入25 00元 以上仅占约％, %的人月收入在250 0元以下，月入150 0元 以下约占％，业内人员收入偏低；同时专业人才的月收入普 遍较管理人才高。这样的薪酬情况不利于为成都会展业吸 纳高层次的人才。（如表3） （7 ）从管理机构对从业人员的培养培训来看。每年参加 一次培训的只占行业的％，从来不参加培训的占％，每年参 加两次以上培训的为零。毋庸置疑，一个缺乏学习、交流 的组织是没有发展前途的组织。（如表4） 二、成都会展企业人才结构分析 （1）从成都会展企业人才队伍的学历结构来看。会展企 业三类人才中大学专科及本科所占比重最大，达％，中专及 以下约％，研宄生以上仅占％，说明成都会展企业中高学历 高层次会展人才可谓凤毛麟角，尚需量的积累。（如表5） （2）由于中国高校会展专业设置的滞后，四川省域内正 规高校至