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一、人员培训目的与作用 使员工尽快适应环境的方法 对待员工工作失误的方法 帮助员工成长的最佳方法 提高员工忠诚度的最佳方法 留住人才的理想方法 磨刀不误砍柴工！ 培 训 提高工作效率、效果的方法 二、人员培训方法 新员工的培训 对新上岗的员工应该在最初几天或几周内对其进行培训，使之熟悉新环境，真正成为组织的一员。可通过印发小册子、开座谈会、实地参观工作环境等方式，介绍组织概况、组织的职能、任务、有关部门的工作章程、人员构成、产品和服务、一般的方针、政策、组织结构、福利待遇、特殊规定以及安全和其他相关法律。 John：第一天我提早10分钟到了人力资源部，被告知“请稍坐，一会儿有人带你转转”。一小时后，我被领到了一间会议室。几分钟后，里面的面试者发现我不是来应聘的，而是新员工。一阵道歉后，我被领去见我的主管。主管大声地叫来一个文员，让他带我转转。在我被介绍给其他员工的同时，那个文员，一直在抱怨着那个主管的脾气有多坏。吃午饭时，我问能不能请求调到别的部门去，他们说6个月后才能调动。我想我是不是该趁早换个工作了。 Jackson：我的入职培训棒极了！我到了以后被带到休息室。喝过咖啡吃过点心后，我拿到一本员工手册，上面解释了公司的绝大部分福利及政策。接着放了一段有趣的电影解释公司的历史、设施、重要人物及各部门的联系。接下来的一个小时是问题与解答。我们沿着厂区作了1个小时旅行，然后公司请我们吃午饭。午饭时，我的主管加入进来边吃边介绍我们的部门并回答一些问题。饭后主管把我介绍给我的同事们，在职培训开始了。 二、人员培训方法 操作工人的培训 1、学徒培训 2、模拟 3、技工学校培训 二、人员培训方法 管理人员的培训方法 1、工作轮换 2、设置助理职务 3、临时职务与彼得原理 4、参观学习 彼得原理 彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论：在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为“向上爬”原理。 例如：一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。  三、人员培训程序 1、评估培训需要 2、建立培训目标 3、实施培训计划 4、评价培训成效 第四节 人员考核 一、考核目的和意义 二、员工考核的分类 三、员工考核的程序 四、管理人员考核内容 一、考核目的和意义 员工考核就是对从事各项工作的员工在德、智、体、能、绩等方面进行定性和定量的综合评定。 意义 1、是人力资源开发的前提条件。 2 、是合理使用员工的基础。 3 、是人才储备和人才合理流动的重要手段。 二、员工考核的分类 按考核主体不同可以分为： （1） 主管考核 （2） 自我考核 （3） 相互考核 按考核时间不同可以分为： （1） 平时考核 （2） 定期考核 （3） 专项考核 三、员工考核的程序 确定考评内容 选择考评者 分析考评结果，辨识误差 传达考评结果 根据考评结果，建立企业人才档案 四、管理人员考核内容 贡献考评：是指考核和评估管理人员在一定时期内担任某个职务的过程中对实现企业目标的贡献程度。 能力考评：考评是指通过考察管理人员在一定的时期内的管理工作，评估他们的现实能力和发展潜力，即分析他们是否符合现任职务所具备的要求，任现职后素质和能力是否有所提高，从而能否担任更重要的工作。 第五节 实践专题—实践中的招聘 博世招聘和选拔的标准 对关键岗位都设计了能力素质模型。从硬件要求来说，对候选人的学历、工作经验方面都有要求；从软件要求来说，需要考察候选人的各种素质，比如应变能力，领导力等等。博世是非常注重内部岗位轮换和内部提拔的企业。部门经理大部分都是来自内部提拔。 在选拔的方式上，主要有内部选拔和外部招聘2种。内部选拔包含了岗位轮换与晋升2种。　　 第五节 实践专题—实践中的招聘 在决定提拔的过程里，绩效考核固然是一方面，也可以说是正式评估的内容，但还要观察和确认他的价值观与行为方式是否符合博世的企业文化与宗旨。对这一部分的观察和评估，从HR角度来说需要花很多的时间在平时完成。比如要观察他与同事、上级和客户之间如何沟通协调，他的口碑如何，他是否值得信任，是否有领导力，能承担责任，是否有正义感等等。这些个性和行为方式的观察需要在平时日积月累，比如一起吃饭、培训、旅游和开会都是观察机会。这些场合和情境下所观察到的是真实而生动的信息，HR要在观察后及时记录，以便在日后讨论时能提供意见。 第五节 实践专题—实践中的招聘 宜家在选人时的信条和原则 首先，宜家对人的初衷和看法是，所有人都想把事情做得更好，学习更多的东西，做出更