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岗位级别薪资方案 一、 HYPERLINK /human-resource/pay-welfare.htm \o pay-welfare,薪酬,福利 \t _blank 薪酬体系 1. 薪酬策略 对外，采取适度领先策略，保持在人才和劳动力市场中具有一定的 HYPERLINK /zhuanti/compete.htm \o compete,竞争 \t _blank 竞争性；对内，采取按责任与贡献取酬策略。目前不宜采取提成方式，售后服务部、销售部采用基本工资+浮动工资+奖金的方式。其他职能部门仍采用基本工资+浮动工资的工资结构，工资结构及比例如下：工资=基本工资（60%）+浮动工资（40%）+奖金+工龄工资+全勤奖 2. 奖金 奖金由售后服务部、销售部根据公司的政策，结合本部门的具体情况分别制订，报公司总经理、董事长批准后实施。 3. 工龄工资 岗位 工龄工资 说明 经理级 100.00 入职满12个月后 200.00 入职满24个月后 300.00 入职满36个月后 主管级 60.00 入职满12个月后 120.00 入职满24个月后 180.00 入职满36个月后 普通员工 30.00 入职满12个月后 60.00 入职满24个月后 90.00 入职满36个月后 4. 全勤奖 4. 全勤奖 当月考勤无迟到、早退、请假、 HYPERLINK /job/law-info.htm \o law,政策法规,劳动合同,保险,劳资,休假,解雇 \t _blank 休假、旷工等情况视为全勤，奖励50.00元/月。 5. 试用期无奖金、全勤奖。 二、 岗位级别 岗位级别 工资级别 说明 试用期 按试用期标准 入职三个月内 初级 中级×（80％～90％） 转正，三个月内 中级 见岗位工资标准表 转正，三个月后 高级 中级×（105％～110％） 入职12个月后，经总经理、董事长批准 三、岗位级别工资标准 见附件。 四、浮动工资的 HYPERLINK /human-resource/performance-assess.htm \o performance-assess,绩效,考核 \t _blank 考核及发放方法： 1. 主要从工作业绩、能力、态度、知识等几个方面进行考核，考核方式如下： 1) 考核方式：上级考核下级 2) 考核周期：每月一次 3) HYPERLINK /human-resource/performance-assess.htm \o performance-assess,绩效,考核 \t _blank 绩效 HYPERLINK /human-resource/prompting.htm \o prompting,沟通,激励 \t _blank 沟通：直接上级必须就考核结果与被考核人面谈，告知被考核人的表现符合公司和部门期望的地方，同时指出被考核人需要提高的方面，并帮助被考核人制订可行的改善计划，指导被考核人提高绩效。最后双方需要在绩效考核表上签名确认。 4) 考核申诉：若考核人与被考核人就考核结果无法达成一致认识，被考核人可以就考核结果向考核人的直接上级进行申诉，由考核人的直接上级作出最终考核。 5) 加、减分：按照公司有关管理制度的规定，当被考核人对公司有突出的贡献或者做出严重损害公司利益、形象的行为时，直接考核人有权加分或减分。 2. 根据不同类型的岗位设计不同的考核方案（附考核表） 考核表 适用考核对象 考核人 管理人员考核表 主管(含)以上级管理人员 直接上级 技术人员考核表 售后服务部车间员工 直接上级 业务人员考核表 销售人员、售后服务顾问 直接上级 普通职员考核表 办公室职员、文员 直接上级 五、考核结果应用 1. 在浮动工资中的应用 考核分数满分为100分，本月考核的得分数作为浮动工资发放的百分比，例如：某岗位的核定工资为3000元，60%基本工资为1800元，40%浮动工资为1200元，他当月的考核分数为90分，那么他就可得到90%的浮动工资1080元，即：当月工资=基本工资1800元+浮动工资1080元=2880元。考勤及违反公司规章制度应该缴纳罚款的，从基本工资总扣除。 2. 优胜劣汰 连续三次考核结果 适用措施 前20％ 升职、加薪、额外奖励等激励措施 中间70％ 维持原职位及待遇不变 后10％ 职位、待遇调整；辞退 附件 岗位级别工资标准： 管理人员考核表 （适用对象：主管(含)以上级管理人员） 部门： 岗位名称： 被考核人姓名： 考核日期： 考核项目及内容 分值 考核得分 领导能力 15% 善于领导下属提高工作效率，积极达成工作计划和 HYPERLINK /manage/zuzhi-mubiao.htm \o zuzhi-mubiao,组织,目标 \t _blank 目标 1