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浅谈饭店业员工流失问题 摘要：统计数据显示，国内的饭店业人员流动率很高，平均流动率为25.74%，一些酒店甚至高达30%至40%，严重制约了饭店业整体服务水平的提高。饭店雇员流动比例大、高素质人才流失严重更是近年困扰我国旅游业或是饭店业的主要问题之一。人力资本是企业稳定和发展的根本所在，因此，留住优秀员工、稳定高素质人才队伍便成为现代饭店企业人力资源管理中的重要组成部分。 自上世纪九十年代以来，随着市场经济的深入，商业、旅游等各行业的迅猛发展以及人民群众生活水平的提高，我国饭店业处于规模高增长、资本高投入的上升阶段，存在着很大的发展空间。但与此不相适应的是人力资源供给的严重不足，饭店雇员流动比例大、高素质人才流失严重更是近年困扰我国旅游业或是饭店业的主要问题之一。人力资本是企业稳定和发展的根本所在，饭店业是劳动密集型行业，员工的作用更应受到关注。因此，留住优秀员工、稳定高素质人才队伍便成为现代饭店企业人力资源管理中的重要组成部分。 目前许多饭店还未意识到人力资源的战略性地位和重要性。人力资源是饭店生存和发展的保证，是饭店竞争制胜的关键因素，是跨越时空的战略工程。尤其是饭店业，其服务产品的质量高低直接与员工的工作相关联，或者说，员工的工作过程就是产品的生产与提供过程。饭店决策层对人力资源开发的重视程度不够，对如何开发认识不足，人力资源开发的手段方法落后，尤其是培训作为开发的重要手段没有发挥应有的效果。因循守旧，创新意识较弱，未体现现代化人力资源管理，对员工的管理也未从落后的人事管理向人力资源管理转变，这使员工得不到合理提升，必然选择流动来达到目的。目前饭店人力资源的人才流动出现了两个极端，员工队伍稳定性较弱。既存在下层操作服务型员工流动过于频繁的问题，又存在中高层管理和技术人才不正常流失的问题，这也是我国饭店业目前存在的普遍问题。根据统计数字表明，饭店一线操作服务层员工流动最为频繁，这些员工初来饭店时，大部分没有上岗工作的经验，饭店必须投入大量的人力、物力将其培养为熟练员工，但是这部分员工的经济待遇在饭店中较低，而劳动强度又较大，因此他们的流动较频繁，导致这部分员工目前缺口很大。而饭店中高级管理人才的合理流动由于种种原因始终是一个难点，特别是部门经理以上的人才流动还未形成市场。这就造成了饭店中高层管理人才竞争意识不足，不能充分发挥个性和创造力。频繁的流动，造成人才成本、人才重置、无形资产损失及经营成本的增加，同时，对饭店其他员工的影响、商业机密的泄露、酒店形象受损、正常运营所受影响等等，严重制约了饭店业整体服务水平的提高，不利于整个旅游饭店业的发展。 员工流失因素分析： 1、理性的员工对于跳槽问题会持谨慎态度。对于员工流动原因的分析研究表明，一般情况下，单一因素不足以促使员工采取跳槽行为，导致员工流失的原因常常是多方面的：一是追求更高收入。二是寻求更好的发展机会。三是寻求更优的工作环境。同时，还包括一些工作以外的个人因素，比如，受传统观念的影响对服务行业的不理解，员工由于身体方面的原因不能适应饭店业的工作等等。此外，相对于其他许多对于相关知识要求较高的行业，饭店一类的服务性企业有大量的工作岗位，对专业知识的要求相对较低。也就是说，对经验技能的非重视性以及宽松的就业要求，引来了大量的不稳定、过渡性的就业人群，致使饭店员工流失率长期居高不下。 2、薪酬福利制度。根据马斯洛的需要层次理论，人的各种需要按其重要程度和产生的先后顺序依次为生理的需要、安全的需要、社会交往的需要、受人尊重的需要和自我实现的需要。一个人首先产生的是最低层次的需要，当这一需要基本满足后，才依次要求高层次的需要。薪酬是员工付出劳动获得的报酬，它在一定程度上可以反映出员工的价值量，因此，员工对薪酬普遍重视，也是员工的根本利益所在。当薪酬不能反映员工的贡献值或在同行业缺乏竞争力时，就会造成员工心理上的不平衡，而最终导致员工流失。 3、职业生涯规划难以实现。一般来说，员工进入企业，最初的动机是要获得工作机会或较高的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。有一项对员工的调查显示，有2/3的流动人员不仅是因为工资待遇而离开企业的。从员工个人来讲，主观原因中收入太低只是其中之一，求得个人的发展空间（职务、培训等）是他们选择离去的主要缘由。若一旦员工的发展空间有限，上升的幅度比较小，感觉没有发展前景，不被企业重视，很多员工就会选择跳槽而去。造成这一现象的主要原因是饭店人力资源机制存在问题。 在企业人力资源管理中应该重视并落实“以人为本”，始终把人放在机制设计和政策实施的中心位置。通过培训和企业文化输入，促使员工增强对企业的认同，并通过增加福利、改善环境让广大员工切实受益。通过有效沟通、创造和谐氛围，使员工真心归属，全力