新形势下教师资源管理初探.doc

新形势下教师资源管理初探 【摘要】教师管理是学校人力资源管理的突出功能。 教师资源是学校资源的核心部分，是学校教育教学、科研 和管理的主体，是知识的创造者和传播者。教师管理的目 标是运用集体的智慧，提高教职员工的应变与创新能力， 从而使学校具有更强的竞争力。 【关键词】学校教师资源人力资源管理 随着时代的发展，谁能掌握人力资源管理，谁就能在 知识经济时代中处于主动地位。在学校，教师有较高的学 历，教师的特殊性决定了学校人力资源管理的特殊性。在 一个崇尚知识的时代，教师的聪明才智比以往体现出更高 的价值，教师成为学校的主要资源，他们的创造力是学校 提高教学质量的源泉，因此，我们有必要从现代管理理论 中汲取营养，拓宽学校发展的思路，让广大教职工人尽其 才、人尽其力、人尽其心。 一、树立“以人为本”的品质管理理念 由于教师具有独立自主性特征，学校应更加重视发挥 教职工工作的自主性和创新性。通过授权为团队提供其创 新活动所需要的资源，包括资金、物质上的支持，也包括 对人员调用，并利用信息技术来制定他们认为的最好的工 作方法，建立自我管理正式组织及非正式组织。自我管理 式团队的形式也符合学校信息化的要求，能使信息快速传 递和决策快速执行，提高快速反应能力和管理效率，并且 也能满足知识型教工工作自主和创新的需求。 为了鼓励教师进行创新性活动，学校应该建立一种宽 松的工作环境，使他们能够在既定的组织目标和自我考核 的体系框架下，自主地完成任务。正确处理“放手”和 “控制”，运用科学方法，发现、发展和充分利用教师的士 气和创造力，以提高教育、教学、科研和管理效率。 如何选人、育人、用人和留人，是学校人力资源管理 成功与否的关键环节。教师具有较强的获取知识、信息的 能力以及处理、应用知识和信息的能力，这些能力提高了 他们的主观能动性，和这些人员进行交往时，传统的官僚 管理作风只会碰壁，因此需对知识型教工实行特殊的宽松 管理，尊重人格，激励其主动献身于创新的精神，而不应 将其束缚于规章制度之下被动地工作，使信息能够真正有 效地得到多渠道沟通，也使教职工能够积极地参与决策。 学校人力资源的特殊性，决定了学校管理的品质管理。 有效地改变教职工的价值观念，激发全员工作热情和创造 性，使学校管理与质量理念不断创新，推进学校更快更好 地发展。 二、建立教师人才成长，绩效与工资挂钩机制 由于现代教师具有独立性、创新性、骄傲性、复杂性 等特点，工作主要是思维性活动，依靠大脑而不是体力， 劳动过程以无形为主，面对的学生也各不相同，这就对教 职工有了更高的要求，注重教师人才的成长绩效与工资挂 钩就显得尤为突出，也是对其进行有效管理的重中之重。 这里所讲的“才”，专指教师教书育人时所具备的专业 常识。所谓“师者，授业、传道、解惑也”，不能“授业、 传道、解惑”者，不能为师。由于科技发展高速化、多元 化，知识与财富成正比例增长己成为趋势，多数知识很快 过时，需要不断地学习新知识，只有不断更新自己的知识 才可能获得预期的收入。因此教师也就看重学校是否能提 供知识增长的机会。如果学校只给其使用知识的机会，而 不给其增长知识的机会，学校不可能保证教师永远胜任， 也就不能指望教师对学校永远忠诚。学校应健全人才培养 机制，为教师提供继续教育和不断提高自身技能的学习机 会，从而具备终身就业和胜任的能力，使教师人尽其才、 人尽其力。 教师人才资源的劳动就是多倍脑力劳动的总和。学校 人力资源的核心是专任教工队伍，教师人力资源是人才资 源；一支具有高素质、高水平的教师队伍就是一笔最可观 的人才资源。知识经济格局的形成，使知识和知识性劳动 正在取代资本成为经济增长的主要源泉。由于当前经济发 展的不平衡，教育财政面临着困难的境地，教师劳动报酬 的地区性不平衡表现得异常突出，教师劳动报酬的公正性 和合理性没有得到真正体现。教师人才资源是学校的核心 资源，是学校和效益的拥有者，应建立教师人才成长绩效 与工资挂钩机制，实现“岗位靠竞争，报酬靠业绩，重能 力，重水平，重表现”的基本政策。三、确立“软件”和 “硬件”管理体系 在“软件”上，教师本身就是一个知识体，对知识体 的有效管理将造就一个具有竞争力的知识型组织。知识管 理是一种有目的的管理进程，它通过对信息管理和学习组 织的合理实施，加强组织内部知识的运用；服务于组织的 整体利益。教师的知识管理目标是运用集体的智慧，提高 教职员工的应变与创新能力，从而使学校具有更强的竞争 力。知识管理的两个直接目标是知识共享与知识创新。个 人的价值并不在于他掌握了别人不懂的技术，而在于他能 在多大程度上与别人共享并革新这一技术。只有在知识充 分共享的基础上，才能促使显性知识与隐性知识之间以及 二者内部的转化与创新，从而形成一个良性发展的知识链， 并最终将学校