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解除劳动合同后继续工作(共7篇) 　　用人单位违法解除劳动合同后，招聘新的员工顶替　　工作岗位，原劳动合同是否可以恢复继续履行　　一、案例借鉴　　【案情简介】　　黄某从XX年5月份到杭州某科技公司工作，双方签订了为期三年的劳动合同，约定工资若干，工作岗位为人事主管。XX年初，后在工作过程中，黄某与领导发生争执，公司以其严重失职，给公司造成重大损失为由，解除了劳动合同。随后公司招聘了新的人事主管。黄某不服公司的解除决定，认为自己没有工作失职，要求公司撤销被告解除劳动合同决定，继续履行劳动合同，并支付至实际恢复履行劳动合同期间的工资损失。　　【仲裁裁决】　　仲裁委员会经审理后认为，公司以黄某严重失职，给公司造成重大损失为由辞退理由不能成立，公司已经构成违法解除，且其所谓的因招聘新的人事主管导致劳动合同客观无法继续履行的答辩理由不能成立，故对黄某主张撤销解除决定，继续履行劳动合同的诉请予以支持，并裁决支付工资损失。　　二、用人单位违法解除劳动合同后，招聘新的员工顶替工作岗位，原劳动合同是否无法恢复继续履行　　《劳动合同法》第四十八条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续　　履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”也就是说，当公司解雇无法定理由，员工是可以选择要求继续履行劳动合同，恢复劳动关系。只有在“劳动合同已经无法继续履行”的情况下，是无法恢复劳动关系的。但是目前尚未明确何为“劳动合同无法继续履行”的情形。笔者认为，应当对“劳动合同已经无法继续履行”做限制性解释，不能做宽泛理解。首先，《劳动合同法》已经对解除劳动合同的情形已经对用人单位解除劳动合同做出了非常明确的规定，只有在符合《劳动合同法》的情形，才能解除劳动合同；其次，由于违法解除是用人单位单方做出的，那么从公平合理角度考虑，应当尊重劳动者的选择权，不能让用人单位因违法解除的行为中获益；再次，如果认为有新的员工已经顶替工作岗位，无法恢复原劳动合同，那么用人单位均可以利用这条规则“创造条件”解除劳动合同，显然与《劳动合同法》的本意是相违背的。《浙江省劳动仲裁院印发的通知》第十二条规定，“用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求撤销解除劳动合同的决定，继续履行劳动合同的，如果在一审宣判前，原劳动合同期限已经届满的，则一般不支持劳动者关于继续履行劳动合同的请求。对劳动者主张停发工资日至劳动合同届满日期间的工资损失，应按劳动者被停发工资前十二个月的平均工资确定；如果在一审宣判时，原劳动合同期限尚未届满的，则对劳动者主张继续履行劳动合同的请求予以支持。对停发工资日以后的工资损失，应按劳动者被停发工资前十二个月的平均工资确定。”显然，目前浙江省对恢复继续履行劳动合同还是比较尊重劳动合同约定的工作期限的。但是，笔者另一案例，上海市徐汇区人民法院却以　　有人顶替工作岗位为由，做出了原劳动合同已经无法继续履行的判决。　　律师事务所陈煌锦律师提供　　转载或引用请注明稿件来源与作者）　　关于劳动合同的解除　　用人单位单方解除劳动合同。德国、英国、法国等国家在劳动合同相关立法中规定了用人单位可以单方解除劳动合同的条件、程序，以及违法解除劳动合同应当承担的法律责任。　　1．解除条件。其中大多数国家规定，对于无固定期限的劳动合同，只要提出解雇申明并遵守一定的预告期限即可；对于定期劳动合同则只有在一定条件下才可以解除。英国、法国规定当雇员犯有严重错误或企业遇到不可抗力的情况时，雇主才可以单方面解除定期劳动合同。　　同时，有些国家还规定了限制雇主单方面解除劳动合同的情形：比利时雇用合同法规定，任何以工人结婚、怀孕、达到法定的领取退休金的年龄为由解除全同都属无效。　　2．解除程序。法国规定，雇主解雇雇员，需要经过下列程序：预先谈话：企业打算解雇某个雇员，必须以挂号信或亲手交付信件并签收发条的方式，通知雇员预先谈话。该通知中应当说明谈话的目的，谈话的时间和地点，并告知雇员，在企业内部没有员工代表的情况下，有权自愿选择一名顾问和他一起参加谈话，同时提供顾问名单。预先谈话只能在雇员收到通知5天后进行。谈话过程中，企业应当向雇员说明其解雇的理由，并听取雇员的解释。辞退通知书：企业最早只能在预先谈话的一天之后发出辞退通知书。辞退通知书必须以带回执的挂号信方式发出，其内容必须详细列明辞退的理由。　　3．违法解雇责任。德国解雇保护法规定，雇主违法解除劳动合同，雇员可以在解雇后3周内向地方劳动法院诉讼，申请解雇无效。如法院判决解雇无效，雇员愿意回去继续工作，雇主应该继续安排其工作，如工人不愿意与雇主继续维持劳动关系，雇主应当支付适当的一次性补偿金。法国规定，如