HR招聘面试-招聘选拔的全过程和步骤分享.pptVIP

* 在进行招聘的时候，回答下列问题对确立一个好的招聘哲学是很有帮助的（pp.12-16）： 1、什么样的人能在您的企业中成功？企业所看重的文化应该成为招聘的标准。即与企业文化不能够融合的人，即使是有能力和技能，对企业的发展也不会不利。 2、招聘过程是否自相矛盾？招聘过程必须是前后一致的，有条理的，否则即使招聘完成，也会造成比较高的雇员流失率，或降低工作积极性。 3、从事企业招聘的人员，是否具备相关的知识？ 4、是否对招聘成本进行追踪和控制？ 5、是否持续不断地关注新的招聘来源？ 6、是否充分考察了应聘者的多面性？在招聘在应对那些喜欢接受新的挑战和责任的人，具有多种特长和兴趣的人，特殊对待。 7、是否关注并研究了竞争对手的招聘技术和招聘战略？从对手的招聘战略和技术中，可以发现供自己利用的思想。 8、企业在劳动力市场和人才市场上的声誉如何？一个企业的在这方面的名声如何，对于它能否吸引潜在的申请者有很大的影响。 9、你是在招聘“潜在的杰出领导者（good potential leaders）”还是在引进“温顺的追随者（good followers）”？ 10、招聘是一个双向交流过程，是一个双方确定心理契约的过程。所以应该同时考虑到双方的利益和得失。 * 外部影响（pp.19-23）： 经济影响因素： 人口和劳动力、劳动力市场条件、产品和服务市场条件、通货膨胀压力、技术变革等。 政府管理： 政府对招聘的影响不仅体现在对就业的控制和各种就业的法律法规上，还体现在对经济的宏观干预和控制上，以及与人员流动有关的户藉制度上。 内部影响（pp.41-52）： 空缺岗位：其岗位分析（包括岗位描述和岗位说明）必然对招聘有影响。 企业的战略和经营目标、战略决策的层次、战略类型和企业文化，都会对企业的招聘及录用工作产生影响。 个人的因素（47-51） 能力的差别，心理学家对人的能力进行了分类：手工能力、创造能力、思考能力和运动协调能力。 动机不同，是存在于一个人内部的引导人满足自身需求的状态。 个人生涯设计不同 。 * * 为了增长和繁荣，企业救灾必须不断地保持充足的人力资源供给。在企业的发展过程中，人力资源会由于各种原因发生损耗，从而产生岗位空缺，企业的发展也会不断产生新的岗位需求。不断地保持企业人力资源的充足供应是一个复杂过程。要完成这一任务，必须对岗位进行分析，寻找潜在的雇员，并鼓励他们应聘相应的岗位，之后再对可能的雇员进行筛选。而人力资源规划是成功的人力资源管理的重要因素之一，并使当代的招聘成为一种分析思考型招聘的一个重要方面。（pp.72-73） * 战略与目标（p.75） 政府管理（p.76） 政府的有关政策和管理对企业人力资源规划有重要影响。政府出台的最重要的有关就业管理的法律是《劳动法》 一般经济环境 对企业的人力资源规划来说，最重要的经济指标中经济增长率和失业率 。 劳动力市场和人才市场 在劳动力市场和人才市场比较丰裕和宽松时，企业的人力资源规划也就不那么重要和急迫了。 * 与任何其他预测一样，对人力资源的预测也更多是一种艺术而不是科学。企业人力资源规划的制定者们除了运用公式和模型之外，更需要运用他们的头脑。 在对人力资源需求进行预测时，最复杂的问题是对人力资源需求与企业或公司提供的产出——商品与服务产出之间关系的分析。 未来对雇员的需求是从对产品的需求、企业的财政目标和生产率等众多因素的预测中得出了。（pp.79-80） * 精确的数量分析技术和方法，既需要充足的资料，又需要接受过培训的专业售货员来运用这些技术，并对结果进行科学解释。像运用回归模型之类的技术，起码需要积累几年的资料以构建参数以及这些参数与就业需要之间的关系。 在预测过程中，管理者容易形成一种特殊的倾向，一旦发现了一种技术和方法，就对它形成一种依赖。在企业和社会环境已经发生了大的变化的时候，仍然使用老化的预测技术。 我们建议，企业应该多掌握几种预测技术和方法，多使用他们，近看一看究竟哪一种技术和方法才最适合当时的环境。（pp.80-90） * * 7个方面的信息分别是（pp.93-94）： 1、个人资料。 性别、年龄和其他个人信息。 2、技能。 经历、教育和培训。 3、特殊资格。 参加专业协会、学会的情况，获得奖励的情况和取得的成就。 4、工资和工作历史。 现