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民营高科技企业人才流失的现状、问题及对策 ［摘要］现阶段，我国民营高科技企业人才流失现象问 题严重。民营企业中中高层管理人员和科技人才的工作年 限相对缩短。人才流失己经成为民营高科技企业发展壮大 的主要障碍。本文试探讨民营高科技企业人才流失原因， 并对此提出在体制、管理、文化等方面相应的对策。 ［关键词］民营高科技企业人才流失企业文化 、问题的现状 改革开放30年来，我国取得的经济成就与民营企业的 发展密不可分，民营企业已经成为国民经济的重要组成部 分。民营高科技企业是我国近年来发展起来的一类新型企 业，在我国高新技术快速发展并走向产业化的过程中起了 重大作用。它们的出现，为中国高新技术事业注入了蓬勃 旺盛的活力，对推动我国国民经济增长和发展本地区经济 发挥了重要作用。但是，我们也应看到它们中间仍然存在 诸多问题。就人力资源方面而言，一部分企业普遍存在着 内部职工缺乏工作的主动性，人心涣散，人才队伍不稳定 人才流失严重等问题。据调查，民营科技企业近几年的人 才流失率达30%以上，民营科技企业中的中高层人才以及科 技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2年?3年， 最长的也不过5年。而高科技企业的一大特征是智力密集， 因而对于人才的依赖性要比传统产业大得多。所以，研宄 和探讨民营高科技企业人力资源管理，特别是企业如何留 住和使用好企业中的人才，如何有效地控制人才流失就显 得尤为重要。 二、民营高科技企业人才流失的成因分析 企业主观念滞后，对人力资源管理的认识不到位 体现在领导风格上，很多民企的领导者表现为偏好高 度集权的管理方式，不重视人的真实感受和需要；在工作 安排上实行“控制一服从”的管理方式，把人才视为归我 所有，为我所用，严重制约了人力资源潜能的发挥；体现 在组织结构上，一些规模较小的民企至今没有专门的人力 资源部门，没有将人力资源提高到战略高度来认识，将人 力资源管理等同于传统的人事管理。 收入分配的不公平性 一些民企的分配机制在很大程度上依然是“大锅饭”， 人才为企业做出的贡献很难在分配中予以体现，用一句话 可归纳为：同酬不同工，多劳不多得。具体如： (1)工资制度没有与工作的性质挂钩，比如笔者了解一 家高新科技企业内同级别的新产品研发人员和质检人员的 工资水平是一样的，而研发人员的工作难度和对企业所创 造的价值却大得多。 (2)收入与表现无关，在收入分配方面缺乏与绩效挂钩 的收入分配机制，因此平均主义现象严重，企业的奖金制 度没有竞争性、灵活性，奖金档次拉得不够开，比例也较 低，不能真正起到激励先进，奖罚分明的作用。 企业管理和用人机制滞后，人才缺少发展空间 企业的职务晋升没有明确的标准，很大程度上取决于 上级和老板的个人判断，随意性较大。 缺乏以人为本的企业文化 很多民企虽然也重视企业文化建设，但其采取的措施 却仅仅停留在最表面的物质层面，如企业环境、企业容貌、 企业形象等硬件方面；而对软件即人在经营管理中的作用 认识不够。具体管理实践中所采取的措施却使得企业文化 多成为口号，而非落实的文化。 企业对人才流失不够重视 部分企业主对于本企业的人才流失不够重视，总以为 旧的不去，新的不来，殊不知一个人才能够发挥作用是需 要经验的积累和实践的磨练，这种损失不是可以用引进大 批新人以量的替补所弥补得了的。 三、对民营高科技企业人才流失问题的对策 影响民营高科技企业人才流失的因素是多方面的，既 有企业内部因素，又有外部的原因。但是在考虑解决民营 高科技企业人才流失问题的方案时，我们必须更多地从企 业内部去着手，设计一套更为科学合理的管理机制、激励 机制和约束机制。 确立以人为中心的管理理念，树立以人为本的企业 文化 (1)树立“双赢”价值观。无论企业的实力多雄厚，如 果没有员工制定及完善企业的战略发展目标，企业的后续 发展就难以持续；如果没有员工富有创造性地去实施这些 战略发展目标，那么，无论多么宏伟多么创新的战略发 目标都只是纸上谈兵；无论多么先进的设备、技术，如果 没有富有责任心的员工去运用，也会变得效率低下，毫无 价值。因此，对于企业所有者来说，只有树立企业与员工 “双赢”的价值观念，才能摒弃落后陈旧的管理意识和管 理方式，自觉接受先进的管理理论和现代化管理方法，自 觉地了解、尊重和满足员工的物质和精神需求，保障员工 的权利和利益。 (2)形成以人为本，尊重人才的组织氛围。从员工招聘、 培训、工作设计、薪酬福利、职业发展到激励机制，都尽 量考虑人才的需要和收益。企业吸引、留住人才的关键在 于充分承认和体现员工的价值。企业要创造一个尊重人才 的氛认识到每位员工都是潜在的人才，为他们创造良 的氛 认识到每位员工都是潜在的人才，为他们创造良 好的条件，给予合理的报酬，奖励做出的成绩，使人才得 到应有的尊重和地位。