薪酬设计原理.pptVIP

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第九章 薪酬设计原理 一、薪酬设计的目标 二、员工激励理论 三、激励理论对薪酬设计的启示 四、薪酬设计导向与方法 五、工作定价 案例:“管理的困境” 一、薪酬设计的目标 劳有所获,多劳多得 1、从公司角度: 降低了人员流动率: 特别是防止高级人才的流动 吸引高级人才: 短期激励和长期激励相结合,更容易吸引高级人才 减少内部矛盾 薪酬涉及到每位员工的切身利益,急易引起员工的不满和不公平感。 2、从员工角度: 短期激励:满足自己生存的需要 长期激励:满足员工的发展需要 二、员工激励理论 1、激励(Motivation)理论的基础 激励的效应 激励过程基本模式 反馈 反馈 激励过程的关键因素 动机——(心理活动) 需求——生理或外界刺激 行为 激励理论 内容型激励理论——研究“原因” 需求层次理论 ERG模型 成就激励理论 双因素理论 过程型激励理论——研究作用、影响“过程” 期望理论 公平理论 强化理论 目标设置理论 综合激励模型 需求层次理论 亚伯拉罕?H?马斯洛 (Abraham H.Maslow) 基本假设: 已经满足的需求,不再产生激励; 大多数人需求结构复杂;无论何时都有许多需求影响行为; 一般而言,较低层次需求满足后,较高层次需求才产生足够的动力; 较高层次需求的满足途径多于较低层次。 需求层次 生理 安全 社交 尊重 自我实现 理论要点: 需求可以被认为是个人努力争取实现的愿望; 只有低层次需求满足时,高层次需求才能发挥作用; 除了自我实现,其他需求都可能满足,而满足后,其重要性下降; 在特定的时间内,人们可能受到各种需求的激励。任何人的需求层次都会受到个人差异的影响,并随时间的推移而变化。 ERG理论 克莱顿?爱尔顿佛(Clayton Alderfer) 对需求层次的重组分析 需求层次结构 E——生存(Existence) R——关联(Relatedness) G——成长(Growth) 内部 外部 主要观点: 多种需求并存,不同层次需求并非截然分开,并非较低层次满足后,才会逐级产生较高层次需求; 当较高层次需求不能满足时,对较低需求的满足愿望将更加强烈。 需求层次理论的应用 满足员工生理要求是最基本的; 满足员工心理安全感,提供安全、保障的工作环境,避免过分冒险; 当社交需求是主要需求时,要创造和谐的人际关系、创造社交联谊机会; 当荣誉感成为主要需求时,应通过一定措施加强鼓励、表彰,提高员工积极性; 任何工作都存在创新余地。管理者的职责是激发创新心理和动力。 成就激励理论 大卫?麦克利兰(David McCelland) 理论概要: 人们被要按高标准工作或在竞争中取胜的愿望激励着; 几乎每个人都有自己“作出成就的动机”; 人们受成就激励的强弱取决于其童年生活、个人和职业经历及其所在组织的类型; 员工需要:成就需要、权利需要、归属需要。 成就激励理论的应用 对被激励者进行及时反馈,使其了解自己成功之处,强化取得成就的需求; 提供获得成就的楷模,刺激其行为和愿望; 肯定员工成就,鼓励多出成果; 不限制创新,以成就激励努力水平。 个人责任 高成就需要者 反馈 中度风险

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