国有建筑企业新生代员工组织忠诚度的研究.docVIP

PAGE1 / NUMPAGES1 PAGE1 / NUMPAGES1 国有建筑企业新生代员工组织忠诚度的研究 1引言 1.1研究背景 建筑业是我国现阶段支柱产业之一。据国家统计局数据显示,2014年国有企业建筑业总产值为22069.45亿元,从业人员371.15万人。随着人才竞争环境愈加复杂多变,国有建筑企业在一定程度上失去了原有的人才吸引优势,面临人才流失危机。近年来,国有建筑企业各类管理人员、中高级技术人员等流失率高达71%,其中流失的大多是中青年技术人才和管理人才。据报告显示,新生代员工的离职率为21.9%,远高于各行业平均离职率16.7%。而研究表明离职倾向与组织忠诚度呈负相关,高组织忠诚度能够增强员工留在组织的意愿。l建筑企业具有的施工生产流动性大、工作条件差等特殊性,和其新生代员工的独特个性与职场表现,导致建筑企业新生代员工低组织忠诚度的问题给管理者带来了极大挑战。 建筑企业具有其自身特殊性,包括施工生产的流动性大、工作条件差等,一般来说没有固定的工作场所,工作地点随着项目所在地的变化而转移,可能遍布全国各地,甚至是条件非常艰苦的地区。由于这一工作特点和工作需要,员工不能够经常与家人朋友相聚,尽家庭之责。工作的流动性也进而造成项目管理团队的不稳定。项目管理团队成员是由企业根据不同的项目特点,对员工进行抽调,员工所在团队常常不是固定的,而建筑施工过程特别需要项目管理团队成员之间的协作力和凝聚力。此外,由于企业管理及制度方面的原因,相比民营建筑企业和外资建筑企业,国有建筑企业员工较难实现大幅加薪,也存在晋升路径单一等问题。国有建筑企业也愈加重视对企业文化和价值观的宣传、引导,然而现状是多数企业没有建立在了解员工真正需求和发展需要的基础上开展,没有让员工了解企业的价值观和人才培养理念,致使员工感到不被重视,缺乏归属感。 1.2研究目的与意义 1.2.1研究目的 保持在一定范围内的企业员工流动是正常的,但已成为职场主力军的新生代员工如果离职频繁、组织忠诚度低下,将严重影响企业的正常运行效率和稳定性,不利于企业长远的发展。本文研究目的是在关于组织忠诚度及其影响因素的研究成果基础上,通过文献研究法、访谈法、问卷调查法和统计分析法,结合我国国有建筑企业新生代员工的特点及建筑企业特殊性,分析我国国有建筑企业新生代员工组织忠诚度现状,探究影响国有建筑企业新生代员工组织忠诚度的关键因素,并提出能够提高员工组织忠诚度的合理可行的对策与建议。 1.2.2研究意义 (1)理论意义 国内外学者对于组织忠诚度的研究已有较多成果,国内学者根据我国实际情况,针对不同背景和群体,对其组织忠诚度及影响因素进行了相关研究。从已有研究中可以发现,对新生代员工组织忠诚度影响因素的研究多从员工个人因素、工作因素、组织因素进行分析,而对社会、家庭等环境因素的考虑和分析较少。本研究以国有建筑企业新生代员工为研究对象,分析这一群体的特点及组织忠诚度现状,并通过理论研究和实证分析探讨其组织忠诚度影响因素,并探究了化会、家庭等环境方面的影响,构建了国有建筑企业新生代员工组织忠诚度影响因素模型。最后提出能够提高员工组织忠诚度的合理可行的对策。 (2)实践意义 对于企业而言,员工组织忠诚度低会给企业竞争力和团队凝聚力等方面带来很多负面影响,不利于企业长期发展。对于管理者而言,如何提高建筑企业新生代员工这一具有独特个性和职场表现群体的组织忠诚度,是管理者所必需面对的挑战。管理者只有根据建筑企业新生代员工的特点和需求,通过采取合理恰当的管理策略,才能有效地提高员工组织忠诚度。对于员工而言,组织忠诚度的提高有助于员工自我发展,也增强员工对企业的认可和自身归属感,愿意为企业的发展做出努力。 nbsp;nbsp;nbsp; 2文献综述与理论基础 2.1新生代员工 2.1.1新生代员工的概念 对新生代员工所指代的群体,国内学者的看法基本一致,是指1980年以后出生的人群,且多指已经工作的人群。周青(2007)认为新生代员工就是年龄在18-35周岁之间的企业员工。覃琳智(2014)将新生代员工定义为:出生在1980年以后的企业员工。这一群体已经成为就业主力(宫淑燕,2015)。郑希宝(2007)指出新生代员工的成长环境:经济全球化、计算机、网络迅速发展。并且,我国的新生代员工成长在不同于其他国家社会文化与体制的背景下。申晓红(2014)认为他们在改革开放背景下拥有着良好物质条件成长起来,这其中也包括目前暂时离职的适龄人员。 本文所研究的新生代员工是指年龄介于18-35岁之间国有建筑企业项目部的项目管理人员。在建筑企业,项目的实施主要由项目管理团队和劳务工人来完成,而项目管理人员对项目的推动起到了关键作用,掌握着企业的核心技术和管理能力。因此将18-35岁之间的项目管