海信技术人员的全面薪酬体系..docVIP

海信技术人员的全面薪酬体系——————技术人员薪酬案例 09人力资源一班梁峰 方瑞翀 高理平 海信集团是 国内企业自主创新的典范,在不断追求自主创新的过程中,海信人秉承 “技术是根、人才是本”的理念,聚集和培养了一支高素质、高水平的研发队伍。目前,海 信技术中心汇聚了专职技术开发人员 1500多人,技术卡发辅助人员 500多人,占到集团从 业人员总数的 20%。专职技术开发人员一半以上人员拥有中、高级职称,高级专家和博士 50多人,硕士 300多人, 90%以上的科研开发人员为 40岁一下青年人,这成为海信自主创 新的原动力。海信是如何吸引众多高水平的研发人员,并最大限度的激发他们的潜质的 ? 秘 诀之一就是集团为研发人员提供的一套全面薪酬体系。 海信研发人员的额全面薪酬体系包括经济型激励和非经济型激励两部分。 经济型激励 包括以基本工资、奖金、股票期权等形式发放的直接薪酬和以保险、医疗、休假、住房、培 训等形式发放的简介薪酬。 非经济型激励是海信研发人员全面薪酬体系的特色。 它包括过程 型激励和成果型激励两个部分。 海信主要通过表彰、 认可、 研发专家通道和提供广阔发展平 台等形式对研发人员进行成果激励, 同时, 他还为研发人员提供有挑战性的任务、 有趣的工 作形式和开放的沟通渠道, 并信任他们, 允许他们失败、 授予他们较大的决策权, 以此来调 动研发人员的积极性,使他们在研发过程中保持很高的热情。 基础激励――直接薪酬 海信的直接薪酬主要包括基本工资、 奖金和股权激励三部分。 直接薪酬是研发人员最 主要的货币收入来源,为研发人员的生活提供了物质基础,属于基础性激励。 1、 技术人才特区制度保障研发人员高水平基本工资 为了留住并激励研发人员, 1992年海信就开始建立技术人才特区制度,将研发人员的人均 基本工资提高到集团人均工资的 3倍以上, 使研发人员成为企业内部收入最高的群体。 之后, 海信仍不断的提高研发人员的工资水平, 如今海信研发人员的人均基本工资已经达到集团平 均工资的 5-6倍以上。 2、激励性薪酬 奖金。 海信实施课题完成收入机制, 使研发人员的奖金收入和承担项目的难度和数量 挂钩。 该激励制度有两方面的好处; 一是激励员工挑战难度打、 价值高的课题; 二是鼓励创 新。 此外, 奖金的发放根据团队业绩和个人工作业绩综合评定, 该机制还可以激发员工相互 配合,紧密协作,形成良好的团队合作精神,共同推动项目的完成。 股权激励。海信早在海信网络科技公司的孵化过程中,就开始探讨并实践员工持股。 海信网络科技公司是海信 3c 产业中第一家员工持股达到 26%的股份有限公司。 2000年, 海 信数码科技公司的组建过程中, 海信在技术人员持股激励方面再次进行了重大突破, 集团公 司从技术成果作价后投入公司的技术股份中, 拿出一部分奖励给孵化为数码科技公司的技术 中心网络所的技术带头人和技术骨干,得到最高奖励者拿到公司总股份的 6%。这种股权激 励的方面在海信内部起到了预期的效果,不但充分调动了技术人员的工作积极性和创造性, 而且稳定了核心技术人员。 此外, 海信还为高级技术骨干提供限制性期股与业绩分红权相结合的股权激励。 限制 性期股、 业绩分红权是指授予技术骨干一定额度的分红权, 承认其人力资本的价值和参与分 配的权力,但是这种权力的行使要与其本人工作业绩直接挂钩,而不是无条件的参与分红。 补充激励――间接薪酬 间接是海信对研发人员工资奖金收入外的一种额外补充, 是在研发人员得到基本收入 保障的基础上, 为满足他们个性化的需求而提供的激励。 间接薪酬的目的是使研发人员的工 作更加有效,生活更加完美,它使对研发人员的一种补充奖励。 1、完善的福利制度 海信为研发人员提供包括社会养老保险、 失业保险、 医疗保险、 工伤保险等在内的强 制性福利。 它激励作用不大, 但对技术人员而言使必不可少的保健因素。 此外, 海信还设有 各种福利项目:非工作时间报酬, 高扩节日、 带薪休假等; 津贴, 包括交通津贴、 住房津贴、 子女入托补助等;服务,包括班车、免费食品供应、集体旅游等。研发人员可以根据自身的 需求进行选择。 海信还为对企业作出特殊贡献的技术专家提供特殊的额福利项目, 这些项目 包括提供宽敞住房、 提供专车接送、 发放特殊津贴、 享受全家度假等, 为特殊技术员工带来 心理上的自豪与满足。 2、全面的培训 海信非常重视对研发人员的培训。 设在技术中心的海信学院, 为研发人员的知识更新与发展 创造了良好的条件。 海信学院先后与北京航空航天大学、 山东大学共同举办了国家教育部承 认学历的工程硕士研究生班, 与北京大学联合办了远程教育 MBA 培训班, 为海信培养了大 批高级人才。此外,海信每年拿出近千万元,派技术人员出国进行技