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岗位分析及薪酬预测 岗位，是组织为完成某项任务而确立的，由工种、职务、职称和等级内容组成。岗位分析可以确定岗位任职资格，为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础；明确岗位的素质能力模型，为员工考核、晋升提供依据；是企业制定有效的人力资源计划，进行人才预测的重要前题。因此，可以说，岗位分析为企业建立较为公平合理的薪酬制度提供了前提条件。下面我们选择厦门银路集团有限公司的人力资源部总监、培训部经理、培训专员三个岗位进行分析，然后对其薪酬进行预测。 首先我们对这三个岗位的职责进行分析： 人力资源总监要全面统筹规划公司的人力资源战略；建立并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式（包含招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展等体系的全面建设），制定和完善人力资源管理制度；向公司高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，并致力于提高公司的综合管理水平;塑造、维护、发展和传播企业文化；组织制定公司人力资源发展的各种规划，并监督各项计划的实施；为公司主管以上的管理者进行职业生涯规划设计；及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题；完成总经理临时交办的各项工作任务。 培训部经理要熟练掌握公司培训大纲内的所有科目；熟悉不同工作岗位人员的具体工作方式及特点，制定相应的培训内容； 运用良好的逻辑思维、精炼的语言表达方式面授技能；了解不同市场运作特点，人员知识需求点;针对不同地域、不同层次人员，制定详细有效的培训方案；不断学习业内新知识新理念，密切关注掌握市场动态；根据公司发展的需要，制定详细、高效、灵活的培训计划，并听从番禺总经理工作分配。 培训专员则根据公司人才发展战略和员工培训需求，建立公司内部培训体系，与各相关部门共同设计开发培训课程；根据公司各个部门的情况进行市场、产品及销售一体化的培训；新进员工、在职员工的培训，并设计培训评估体系和组织评估培训效果；协助各部门编制、修订、完善员工培训手册，完善培训体系；完成上级交办的其他事项。 现在我们采用排序法中的配对排序法对人力资源部总监、培训部经理、培训专员这三个岗位进行分析评价。先将这三个岗位横竖排列在表中，把每一个岗位与其余的两个岗位主义比较，并作出不难、或者难度相同、或者难的判断，其记号分别为“2”“1”和“0”。最后在表中“总额”一栏加总计算每项工作的最后得分，得分最高的工作其对组织的价值也就最高。具体见下表 工作名称 人力资源部总监 培训部经理 培训专员 总分数 人力资源部总监 — 2 2 4 培训部经理 0 — 2 2 培训专员 0 0 — 0 经配对比较后，各工作在比较中所获得的总分数决定论各工作等级排列的先后，见下表： 总分数 工作名称 工作相对价值次序 4 人力资源部总监 1 2 培训部经理 2 0 培训专员 3 为了确定最终的工作序列，将我们下组成员的结果进行汇总。一般的做法是将全体评价者个人评定的结果进行加权平均，从而最终确定的工作价值序列。那么，最终的工作等级评定结果如下表： 工作名称 人力资源部总监 培训部经理 培训专员 刘欢 4 2 0 姜兰英 4 2 0 潘彬 4 2 0 陈柳燕 4 2 0 关文婷 4 2 0 查觅 4 2 0 评定序数之和 24 12 0 参加评定的人数 6 6 6 平均数 4 2 0 工作相对价值次序 1 2 3