报业集团综合管理部门绩效考核的实践和探索(精).docVIP

作为人力资源管理中一个重要的、基础的环节，绩效管理是考评主体对照绩效标准来评定和测量员工在岗位上的工作行为和工作效果，并且将评定结果反馈给员工的过程。随着报业竞争日趋白热化，绩效考核作为加强内部管理、提高报业竞争力、实现报业战略目标的重要手段，正越来越为各报业媒体重视。绩效考核等管理手段，在企业界已司空见惯，但在报界，虽然许多报业媒体开始重视并已经或正着手建立自己的绩效管理体系，但大多还没有系统化，基本上只建立起对采编人员和经营人员的绩效考核，对于行政、后勤等综合管理部门（下称管理部门）还没有形成真正有效的考核体系。这种状况的出现，一方面是由于与采编和经营人员相比，管理部门员工的工作成果较难量化，实施有效绩效考核的难度较大；另一方面也由于一些报业媒体高层对管理部门的绩效考核认识和重视程度不够。这就使得不少报业媒体的管理部门仍然实行以职务、职称为主要依据的考核方式，这种考核方式还没有完全摆脱大锅饭、平均分配的旧模式，与员工的实际工作业绩关联度不大，不能充分激发员工潜藏的能量，也无法完全发挥员工的主观能动性和创造性，从而成为制约员工绩效改善和报业管理水平提升的一个主要“瓶颈”。 　　近年来，浙江日报报业集团（下简称浙报集团）逐渐认识到建立管理部门绩效考核体系的重要性和必要性，今年更将其列为集团的一项重点工作，要求在年内必须破题。年初，集团人事处和有关职能部门努力创新机制，通过学习了解其他行业、部门的一些好的绩效管理理念，结合集团实际，进行自我探索、自我创造，制订出员工岗位业绩考评办法，并于3月份起正式启动对管理部门员工的绩效考核。经过半年多的运行，浙报集团管理部门绩效考核体系初步形成，考核工作取得明显成效，整体运行趋向成熟。 　　浙报集团建立管理部门绩效考核体系的主要办法 　　1．建立明确可行的绩效目标和考核标准 　　建立符合报业管理部门实际和员工岗位特点、明确可行的绩效目标和考核标准，是建立管理部门员工绩效考核的基础，也是衡量考核工作成败的关键。明确具体、可操作性强的绩效目标和考核标准，能使员工明晰所从事岗位的职责、数量和标准，确保员工努力的方向与组织期望的一致。 　　根据报业管理部门的特性，员工呈现的“绩效”就是员工工作的数量、服务的质量是否能满足采编、经营人员的服务需求，能否产生报业事业发展所需的社会效益或经济效益。因此，制定管理部门员工绩效目标和考核标准就要以个人 任务绩效为主，周边绩效为辅而展开。任务绩效可通过科学的岗位分析，在制定出明确的部门绩效计划、员工岗位说明书的基础上形成。周边绩效是指员工的工作态度、工作积极性和主动性等，可通过考勤记录、工作记实等方式确定。 　　浙报集团制订的员工岗位业绩考评办法，明确了员工考评的主要内容为员工岗位工作业绩、履行岗位职责和完成工作目标的情况，包括员工完成岗位工作的数量、质量和工作态度等，分为考勤和考绩两方面内容。考评分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等级。在绩效考核启动之初，集团重新明确了各管理部门的职能，要求各部门根据部门的职能对员工的岗位说明书作进一步的修改完善，具体明确每位员工的岗位职责和素质要求，同时，通过将集团和部门年度重点工作、临时突击性任务逐层逐月分解到每个具体岗位，最终形成了员工月度考核指标，能够量化的指标尽可能量化，不能量化的提出月度工作目标。为使考核指标更加科学、客观和公正，有关部门作了大量的调查研究，反复修改岗位说明书。在确定考核指标时，根据各岗位的特点，按照定性定量相结合、明确具体、可操作性强的原则，尽可能准确地捕捉反映员工岗位业绩的关键要素，为绩效考核的有效实施打下了坚实的基础。 　　2．建立规范合理的考核工作机制 　　绩效考核关系到每一个员工的切身利益，因此，选择恰当的考评主体和建立规范合理的考核工作机制，是绩效考核有效实施的重要保证。 　　为了将管理部门员工绩效考核工作落到实处、取得实效，浙报集团建立了员工、部门和考评小组三级工作机制。首先，管理部门员工每月根据自己完成工作任务的情况，对照绩效考核标准，填写月度岗位业绩考核表，进行自我评价。其次，各管理部门负责人作为所在部门考核的责任人，具体负责部门员工考核指标的制定、完成工作情况的督促检查和考核等初评工作。各管理部门每月召开工作例会，由员工作上月工作陈述和本月工作构想，部门负责人作上月工作总结和本月工作部署，并根据员工考勤考绩的情况，提出员工考评定等的初步意见。部门考评定等的结果报集团管理部门考评小组审核后最终评定。在绩效考核过程中，人事部门作为参与者和组织者，主要起到支持、协调和咨询指导的作用。 　　3．建立及时的考核反馈机制 　　绩效考核不是简单的上级对下级的监督和检查，最终是为了改善员工的绩效从而达到完成组织工作目标的目的。因此，考核者在绩效评估结束后，要及时通过双向沟通，使考核者了解本阶