管理外贸人员心得.pptVIP

浅谈外贸人员管理  1、招人---有基础，态度好，潜力好 2、用人---有德有才，学会放权 3、留人---体制，激励，感情，学习 一、招人 我们找什么样的人? 基础好 受过大专以上教育，英语基础好。具备一定的专业知识和经验 态度好 做事认真,团队协作,喜欢竞争,吃苦耐劳 潜力好 学习能力/适应能力强; 灵活开放, 进取不怕输 温馨提示： 1). 家庭在农村，兄弟姐妹比较多比较好。 2). 团队中适当男女搭配（不能光女孩子）。 3). 性格搭配（有活泼，有文静的）。 招的时候觉得还不错，用起来完全不是那么回事，过了两个星期，就走人了！ 为什么？？ 1、避免理论式、引导式和封闭式的提问，如： 你认为怎样才是一个好的销售员? 你对德和才是怎样看的? 你通常是怎样处理客户抱怨的? 如果遇到危急的情况, 你怎么处理? 你认为你是一个可以适应变化的人吗？ 你认为你是一个聪明又吃苦耐劳的人吗？ 面试中的提问： 面试中的提问： 2、增加行为性、追究到底式的提问，例如： 请告诉我一个你曾经在工作中采取的最不受欢迎的立场的事 你当时的角色是什么? 当时是什么情况, 还有什么人参与其中? 你是怎么处理当时的情况的?采取了什么行动? 为什么你认为这是当时最合适的行动? 你当时面对的最大挑战是什么? 你是怎样克服这些挑战的? 如果不采取这样的立场, 会有什么样的后果? 总体的结果怎么样? 你对于这样的结果感觉怎么样? 它对你的团队带来了什么好处? 今天回顾以下, 你会有什么不同的做法吗? 面试中的提问： 3、永远以这样的方式开始提问: 请给我一个例子…… 请描述一个你遇到这样情况的时候…… 请告诉我关于…… 案例： 笔试：请以邮件的方式处理以下问题 （要求用英文回答）. 1.美国客户Michael跟你做了很多定单，但都是小定单，你如何去沟通，促使他下更大的单? 2.老客户加拿大Bilal, 突然写信说他在市场上看到跟我们公司一样的产品，但价格比我们的便宜，你该如何应对？ 面试是为了: 从候选人过去的经验和经历中 在特定的工作和环境下 所展现的行为 及由此行为带来的结果 来预测他/她在未来同样或类似的工作或环境中 最可能发生的行为或采取的行动及该行为/行动可能产生的结果 作出可能的绩效或贡献的判断 作出聘用与否的决定 最后给几点建议 （1）内部能提拔，就不要到外面去招 （2）起步缺人的时候，雇佣勤勉的人，因为勤勉的人责任心强 （3）发展加人的时候，雇佣聪明的人，因为聪明的人，一般做的比较出色 1）明确提出经营设想和公司的前进目标（没有的可以团队一起设计）；至少3-5年公司发展目标，让业务员看到希望。 2）要使员工感到自己扮演角色的重要性并得到充分尊重（员工成长规划，业务专业和管理方向发展）； 3）给员工有相当的权限，很多事情让团队商量去做； 4）让员工分享自己努力的成果；有看得见拿得到的利益（绩效考核+提成+工资等）。 二、用人 注意点 90后优点 心态乐观，思想新颖活跃，学习能力强；敢于 创新、冒险；受过高等教育，有一技之长。 90后缺点 自我为中心，有强烈的反叛心理；心理素 质差，情绪稳定性差；自我意识高涨， 缺乏团队协作精神和对团队的忠诚感。 三、留人 80，90后心态 马斯洛“需要层次 根据马斯洛1957年提出的“需要层次”理论，人 的动机起源于七种需要：生理的需要、安全的 需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知 的需要、 求美的需要和自我实现的需要。