人力资源管理期末考试知识点总结(参考)..docVIP

第一章:人力资源管理概述 人力资源的定义 : 宏观:能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 微观:特定社会组织所拥有的能推动其持续发展,达成其目标的成员能力的总和。 人力资源对企业生存和发展的重要意义: 1. 人力资源是企业获取保存并保持成本优势的控制因素 2. 人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素 3. 人力资源是制约企业管理效率的关键因素 4. 人力资源是企业在知识经济时代利于不败之地的宝贵财富 人力资源的特征 1. 双重性 2. 能动性 3. 开发持续性 4. 时效性 5. 社会性 人力资源管理的职能工作:(p5模型 HRM= F(P1, P2, P3, P4, P5 P1:Position 组织机构设计,部门岗位设计,岗位分析 P2:Person 招聘,培训 P3:Performance 绩效考核 P4:Payment 岗位工资,奖励,福利,劳动保护 P5:passion 员工关系,员工激励,企业文化 人力资源管理的基本功能: 1. 获取 2 整合 3 保持和激励 4 控制和调整 5 开发 人力资源管理的重要性: 1. 人力资源管理对组织中所有的管理人员极为重要 2. 人力资源管理对组织管理目标的实现具有重要的意义 3. 人力资源管理能够提高员工的工作绩效 4. 人力资源管理是现代社会经济发展的需要 5. 人力资源管理是组织竞争力的重要因素 管理思潮的演讲历程: 1. 古典管理学派:法约尔的古典职能理论:管理的基本职能 韦伯的古典组织理论:组织分层 泰勒:“科学管理之父” 主张在工人和管理者之间发起一场彻底的精神变革,并通过“时间——动作研究” ,使生产 过程细分化、专门化、标准化、合理化,以及实施计件工资制来提高劳动生产率。 2. 人际关系学派:霍桑实验 梅奥主要观点:强调管理者要重视提供令员工们满意的工作条件, 搞好与员工们的关系, 从 而改善他们的士气,相信这便能使他们自动地提高劳动生产率。 行为科学学派: 代表人物美国学着道格拉斯·麦格雷戈 1957年在美国《管理评论》上发表了《企业的人性 方面》 ,第一次提出了 X-Y 理论。 3. 管理理论的丛林阶段 4. 现代管理的新阶段 --以人为本的管理 管理思潮眼睛的斯科特矩阵分析: 该矩阵从两个维度去考察作为企业管理模式演进基础的不同管理观念: 人性观:管理者对被管理的员工的本性的认识 理性人,即员工们只受金钱的诱使,是纯理性的。 社会人, 即员工们并不只关心和追求物质待遇, 他们还关心别人对自己的尊重、 信任、 关切、 友谊等人际因素的满足。 环境观:对企业与环境(市场间关系的认识。 封闭性关系 开放性关系 传统人事管理与现代人力资源管理的区别: 最根本的区别:前者根据组织目标使用人(视员工为负担后者视员工为有价值的资源。 后者较前者增加了职能,提升了地位。 工作性质有所转变,后者以涉及高层战略决策等。 现代人力资源管理探索的新措施 : 1. 改善奖酬福利及所有权参与 2. 改善员工工作、生活条件 3. 对员工的合法权益提供保障 4. 提供个人成长与发展机会 5. 发展民主参与管理和自下而上的监督 填空 :战略人力资源管理可以帮助组织得到三种关键成果:提高工作绩效、提高顾客和员 工的满意度、提高股东价值。 第三章:职务分析与职务描述 职务分析的基本术语: 工作要素: 是工作中不能再分解的最小动作单位。如取出工具、开启机床等。 工作任务: 是为了达到某种目的所从事的一系列活动。 它可由一组工作要素组成。 如工人加 工工件、打字员打字。 工作责任: 是个体在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务。 它可以由一个或多个任 务组成。如打字员的责任包括打字、校对、机器维修等任务。 职位 根据组织目标为个人规定的一组任务及相应的责任,通常也称工作岗位。 职位与个体是一一匹配的 职务 是一组重要责任相似或相同的职位。 在政府机关中,职务具有职务地位、职务位置的双重含义。 在企业中,存在一职(务多(职位情况。 职务分析方法:(考试要求:能辨别适用范围与方法 1访谈法 2观察法 3问卷法 4功能性职务分析法 5资料分析法 6关键事件记录法 7实验法 8工作日记法 一、访谈法 由职务分析专家与被分析职务的任职者就该项职务进行面对面的谈话, 内容涉及 工作目标、工作内容、工作的性质和范围、所负责任、所需知识和技能等。 适用范围:各项工作 局限性:耗时较多,成本较高。 二、观察法 运用感觉器官或其他工具观察员工的工作过程、 行为、 内容、 特点、 性质、 工具、 环境等,并用文字或图表形式记录下来,然后进行分析与归纳总结。 只适用于一些变化少而动作性强的工作,且通过观察无法获得一些重要的资料 (如显示工作的重要性 。宜与其他方法一起使用。