人力资源规划内容模型.pptVIP

目的 内部——了解企业内部的人力资源现状 外部——了解企业外部人力资源状况和影响因素。 二、人力资源结构分析 人力资源数量 = 业务量 人员类别 =业务的重心 人员素质 =工作能力 年龄结构 =理想年龄 职位结构 =组织结构 分析 ？ ？ ？ ？ ？ 国际、国内经济状况 劳动力市场 同行业发展状况 分析 （一） 人力资源数量分析 目的——分析计算现有的人数是否合理； 消除忙闲不均的现象。 1.动作时间研究 2.业务审查 　（1） 最佳判断法 　（2） 经验法 3. 工作抽样 4.相关与回归分析法 （二） 人员类别分析 目的——通过对企业人员类别分析，可现实一个机构业务的重心所在。 1、 工作功能分析。 业务人员、技术人员、生产人员和管理人员。 2、 工作性质分析。 直接人员和间接人员。 企业处在何种产品或市场中，企业运用何种技能与工作方法，劳力市场的供应状况如何等。 随企业性质不同而有所不同。 （三） 人员素质分析 目的——人员素质必须和企业的工作现状相匹配； 解决人员能力不足、能力有余的问题。 分析：从人员分布上看，公司基本具有一支高学历、知识丰富的人才队伍。 分析：目前公司无职称人数比重最大，与近年人员断层和行业有直接关系，首先是行业人才缺，多数招的是应届毕业生，本行业人员对职称不重视；第二是公司员工学习和成长的动力不足的因素。 （四） 年龄结构分析 企业员工理想的年龄分配，应呈三角形金字塔为宜。 20-30岁的年青人占71.43%，优势在于年青人拥有更多新知识、掌握更多新技术、新技能，有干劲。劣势是较为缺乏经验丰富的技术带头人员。 分析：20-30岁的年青人占71.43%，优势在于年青人拥有更多新知识、掌握更多新技术、新技能，有干劲。劣势是较为缺乏经验丰富的技术带头人员。 准备阶段——调查收集分析阶段 预测阶段——供给和需求 制定阶段——总体、具体 实施和评估阶段 三、人力资源规划基本程序 内部环境 外部环境 现有HR状况 HR供需预测 制定HR计划 规划实施、执行 规划的评估、反馈 预测 准备阶段 制定 实施评估 人力资源外包:行业新趋势 指企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。 补充 一、人力资源需求预测 二、人力资源供给预测 四、人力资源预测 人力资源需求预测 含义：指组织的人力资源管理部门根据组织的战略目标、组织结构、工作任务，综合各种因素的影响，对组织未来某一时期所需的人力资源数量、质量和结构进行估算的活动。 特点：科学性、近似性、局限性 就是指企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算。 人力资源需求预测的方法 人力资源需求预测方法 定性预测方法 德尔菲法 经验预测法 定量预测方法 工作负荷法 生产比率分析法 回归分析法 趋势分析法 自上而下法 自下而上法 人力资源需求预测的方法 人力资源需求预测方法 定性预测方法 德尔菲法 工作研究法 描述法 微观集成法 现状规划法 定量预测方法 劳动定额法 比率分析法 回归分析法 计算机模拟预测法 补充 自下而上法是先由组织中的某个层次，一般是从最低层次开始预测其人力资源的需求情况，然后上报到上一层管理部门，最终由组织的高层管理者在进行各种平衡之后，得出组织人力资源需求的总数。 这种方法有一个假设，即组织中各个部门的管理者最为了解本部门的人力资源需求情况。 这种方法较适合于进行人力资源需求的短期预测。 经验预测法——自下而上法 德尔菲法 预测组织 预测 结果 第三轮 结果 专家组 第四轮 结果 第二轮 结果 第一轮 结果 调查表1 调查表4（反馈3） 调查表3（反馈2） 调查表2（反馈1） 生产比率分析法 R＝R1＋R2－R3 R1－－组织技术进步引起的劳动生产率提高系数 R2－－由经验积累导致的生产率提高系数 R3－－由劳动者及其他因素引起的生产率降低系数 N－－所需的人力资源需求总量 W－－未来的业务量 q－－目前的人均生产率 R－－部门计划期内劳动生产率变动系数 职称——是指专业技术人员的专业技术水平、能力，以及成就的等级称号。职称一般要通过相对应的计算机、外语、专业知识考试后取得。 职称分为——正高级、副高级、中级、助理级、技术员级5个级别。如:助理经济师（人力资源） 职业资格——是对从事某一职业所必备的学识、技术和能力的基本要求。职业资格包括从业资格和执业资格。如保险从业资格、教师资格。 职业资格分别由国务院劳动、人事行政部门通过学历认定、资格考试、专家评定、职业技能鉴定等方式进行评价，对合格者授予国家职业资格证