人力资源规划基本培训课件.pptVIP

人力资源损耗指数= 一年内离职人数/一年内平均员工数*100% 该指数越大表示组织保留员工能力越低；经济繁荣、劳动力短缺、失业率低、工作机会多时，该指数会上升。 人力资源稳定指数= 服务满一年或以上的人数/一年前雇用的总人数*100% 表示组织中任职一段时间的人数比例。 服务期间分析 主要对员工职位、服务期间与离职情况的相互关系进行分析，作为预测离职的参考。主要从纵横两方面考察。 留任率 一定时间后仍在职人数/原在职人数*100% 留任率显示过去一段时间内，组织人员留任趋势，过高过敌军不利于组织发展。 2-3-2 人力资源使用控制 主要考察组织现有人力资源是否得到充分利用。 主要指标： 缺勤分析——反映员工士气、生产率、工作意识与工作表现等问题。 缺勤比值=因各类原因损失的工作日/全满工作日*100% 员工职业发展——帮助员工了解职位和晋升机会，使其对前途有合理期望。 潍坊日月企业管理咨询有限公司 电话：0536-2456719 6855891 潍坊HR群QQ 网址： 潍坊日月企业管理咨询有限公司 电话：0536-2456719 6855891 潍坊HR群QQ 网址： 人 力 资 源 规划 HUMAN RESOURSE PLAN(HRP) HRM如何满足企业经营活动的变化 某公司是一家通讯设备生产厂。在一次例行的周末经理会议上，销售经理说：“我有一个好消息，我们得到一个大订单，但是我们必须在一年内完成，而不是两年完成。我告诉客户我们能够做到。” 此时，人事经理提出一个现实的问题：“据我所知，我们现有人员根本无法在客户要求的期限内生产出符合他们要求的产品。我们需要逐步地对我们现有工人进行培训，同时还需要到社会上招聘一些具有这种产品生产经验的工人。我认为我们应该对这一项目再进行一些详细分析。如果我们必须在一年内而不是两年完成这一项目。我们的人力资源成本将大幅度增加，项目的成本也将增加。” 案例 思考： 不能及时协调组织人力资源平衡将产生何种影响？ 可以采取什么方法调节人力资源平衡？ 本章主要内容： 人力资源规划的内涵 人力资源规划的作用 人力资源规划的步骤 人力资源供求预测 人力资源供需不平衡的调节 2-1 人力资源规划概述 2-1-1 什么是人力资源规划？ 人力资源规划:是指组织为了实现其目标不断地审视其人力资源需求的变化以确保在组织需要时能够获得一定数量的具有一定知识和技能要求的人力资源的一个系统过程。 简而言之，是指进行人力资源供求预测，并使之平衡的过程，实质上是企业各类人员需求的补充规划。这一过程包括三要素：人员需求预测与人员供给预测、平衡供给与需求。 人力资源规划的目标: ◆得到和保持一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的人员； ◆充分利用现有人力资源； ◆预测组织中潜在的人员过剩或人力不足； ◆ 建设一支高素质、适用性强的员工队伍，增强企业适应未知环境的能力； ◆减少组织在关键或紧急情况下对外部招聘的依赖性。 人力资源规划的关键任务：规划核心人员（2：8法则） 人力资源规划的关注点: ◆需要多少人； ◆员工应具备怎样的技术、知识和能力； ◆现有的人力资源能否满足已知的需要； ◆是否需要对员工进行培训； ◆是否需要进行招聘； ◆ 何时需要新员工； ◆培训或招聘何时开始； ◆如果必需裁员，应该采取怎样的应对措施； ◆ 除了积极性、责任心外，是否还有其他的人员因素可以开发利用。 A公司人力资源规划范本 1、规划起止时间： 2、规划目标： 3、当前情况分析： 4、未来情况预测： 5、具体内容： 执行时间、负责人、检查人、检查日期、预算 6、制定者 7、制定时间 范 例 2-1-2 人力资源规划的作用 由于松下公司很多收入来自于产品出口，因此他预测日元的价值与公司的销量之间存在很强的负相关关系。当日元升值时，松下的产品就会变得相对昂贵，从而直接抑制了市场的需求，进而影响公司对日本劳动力的需求。 1988年，松下人力资源部估计日元价值五年内将升值30%，他们估计，如果不采取任何措施，公司将遭受内部劳力过剩的困扰。因此，公司决定不在国内拓展业务，而是在世界各地建立“出口中心”，分别到马来西亚、中国、美国去设计和生产电视机和空调。到1995年，事实证明这一决策有效的发展了公司的海外市场，同时避免了日元升值给公司造成的损失。而那些没有预测到这一情况的公司不得不开始裁员。 案例 松下的战略调整 1998年夏美国全国失业率下降到4.7%，降至25年来最低点。对雇主而言，这一方面意味着经济增长对产品、