人力资源规划战略.pptVIP

制定培训计划和标准 设计培 训课程 选定培 训方法 准备培 训条件 制定培 训人员 实施培训计划 分析评估效果 评价培训的有效性 评价培训的效益性 培训工作程序 培训需求分析 在岗培训的组织 组织实施 人力资源部负责员工培训的组织，每年（月）年（月）初根据鸿程培训需求制定培训工作计划及其相应的经费预算，报总经办审议批准后组织实施。凡接受过鸿程专项培训的员工，其培训情况（成绩）将记入该员工人事档案，作为其工作调整、晋级、调薪的参考 协助 各部门的管理者是员工培训活动的决策者和监督者，应于年初根据部门工作需要制订本部门员工的年度培训计划，报人力资源部统一安排，并积极参与对下属的培训 中高层管理人员的培训 上岗培训 应知：经营管理知识、现代管理科学知识、鸿程经营理念、发展战略目标、相关法律、法规 应会：制定计划方法、会议组织方法、领导能力提高方法、对下属指导方法等、计算机技能 定期培训 企业管理知识技能培训 战略规划能力提高培训 领导能力、管理能力、协调能力、沟通能力训练 专项培训 新管理理论培训 新业务技能培训 质量管理培训 鸿程内部典型案例分析学习等 销售人员的培训 上岗培训 应知：公司产品知识、公司文化、公司政策、岗位责任、业务流程 应会：基本销售技能、沟通能力、服务规范知识 ，基本财务知识 定期培训 业务政策、销售技能提高、零售业相关知识、职业道德 专项培训 行业前景、公司优势培训 市场推广、谈判技能培训 统计分析、会计知识培训 鸿程内部典型案例分析学习等 采购（品牌）人员的培训 上岗培训 应知：公司品牌知识、公司文化、公司政策、岗位责任、业务流程、供应商管理知识 应会：谈判技能、计算机应用 定期培训 业务政策、谈判技能提高、供应商管理知识、采购知识、职业道德 专项培训 新业务技能、新采购理论培训 库存管理培训 统计分析培训 鸿程内部典型案例分析学习等 广宣/拓展人员的培训 上岗培训 应知：公司产品知识、公司文化、公司政策、岗位责任、业务流程 应会：相关技术原理、计算机技能 定期培训 公司政策、产品/技术培训，消费者视觉分析培训（广宣） 公司政策、品牌/市场前景、市场分析、综合素质（拓展） 专项培训 行业新技术、新设备、新理论适应性培训 项目管理技能培训 团队合作技能培训 鸿程内部典型案例分析学习等 职能人员的培训 上岗培训 应知：专业领域基础知识、公司战略知识、公司文化、公司政策、岗位责任、业务流程、相关法律、法规 应会：制定计划方法、计算机技能、相关岗位技能 定期培训 企业管理知识技能培训 企业价值观、企业战略方针、职业道德培训 相关专业技能提高 专项培训 新业务技能、新管理理论适应性培训 综合素质提高培训 团队合作技能培训 鸿程内部典型案例分析学习等 鸿 程 培 训 战 略 及 规 划 在职培训、脱产培训 直接传授式培训 参与式培训 职工上岗前培训 职工再培训 其它方法 个别指导 开办讲座 会议 小组培训 案例研究 角色扮演 模拟训练 头脑风暴 参观访问 工作轮换 事务处理训练 上传下达法 公司概况 基本知识 精神态度 读书活动 机构进修 广征建议 员工培训的方法有很多 外派培训 申请程序 各部门在需要的情况下，推荐有关人员到外学习培训，均须填写个人进修申请表并附相应文件，送人力资源部审议并上报公司总经理批准后，费用纳入鸿程教育培训经费。培训费用超过XX元以上者与公司签订培训合同，培训结束后应在公司工作X年以上，否则向公司支付相当于培训费用的违约金 成绩呈报 参加进修人员，须在教育培训课程结束返回后填写个人进修报告书交直接领导及人力资源部。将考试成绩、结业证书送人力资源部存档记录。外派受训人员返回后，应在一定时期内将受训所学的知识整理成文字，作为讲习材料，自任讲师，由人力资源部组织向有关人员授课，授课记录由人力资源部负责登记于记录表中 部门关键绩效指标有效性的关键在于通过目标管理将指标层层分解到个人，确定岗位关键业绩指标 让每一个员工都清楚自己的考核指标和计算方法！ 目标管理的具体步骤： 制定组织的整体目标和战略 在部门之间分配主要的目标 各部门、片区、门店管理者和其上级一起设定目标 部门所有成员参与设定自己的目标 管理者和下级共同协商如何实现目标的行动计划 实施行动计划 定期检查目标的进展情况，并向有关部门和个人反馈 基于绩效的奖励，促进目标的实现 3 2 1 其他相关职能人员 广宣人员、采购人员、市场拓展人员、品牌管理人员、物流人员 中高层管理人员、其他关键岗位人员（如一线导购） 个人考核是激发鸿程人力资源活力的关键，是赛马的比赛规则。通过重要性－紧迫性分析，得出个人考核方案推进计划的顺序 考核应该从上至下进