人力资源管理-招聘与选择.ppt

人力资源管理;第四章 招聘与选择;第 一 节 ;1、含义：是采取一些科学的方法寻找，吸引应聘者，并从中选出组织需要的人员予以录用的过程。;1、招聘的含义;（1）为组织输入新生力量，弥补人力不足。 （2）带来新的管理经验，增添新的活力。 （3）保留人力资源，减少人员流失。 （4）扩大组织知名度，使外界更多地了解本组织。 （5）有利于劳动力的合理流动。;;三、 招聘的程序;1、确定职位空缺。补救方法：（1）现有人员加班。 （2）工作重新设计。 （3）某些工作外包。 2、制定招聘策略。（1）确定招聘地点。 （2）确定渠道和方法。 （3）确定招聘时间。 （4）做好招聘宣传。 3、筛选和评价。 4、录用与使用。 5、招聘评估。;第 二 节;第二节、招聘方式;三、对招聘方式的评价;一、内部招聘;一、内部招聘;（二）内部招聘的具体方法; 1、学校学生 2、其他组织的员工 3、失业者 4、退休人员。退役军人等;三、外部招聘的方法;三、招聘渠道;第 三 节 ;一、员工选择的含义与作用; （一）效度 测试效度是指测验对测量中要测的行为特征所具有的准确度，也就是说这个测验的测量效果与想要的测量内容的相关系数。 其中，内容效度与效标效度是证明测试效果的主要指标。 1、内容效度：是指一个测试对工作内容的反映程度。 2、效标效度：是通过测试分数（预测因子）与工作绩效（效标） 相关来证明测试是有效的一种效度类型。P65 3、常模：测试中的比较标准，测试中常用的标准化样本的分数。; （二）信度 指测试结果的一致性和稳定性，或者说是在检测一种测试工具或测试手段不受随即误差干扰的程度。 在应用中，测评结果的一致性和稳定性用信度来反映，而其正确性与可靠性则用效度来表示。 正确可靠的测试，必然一致与稳定，反之却未必。 一般在测试中效度较高的测试就不必再做信度检验了，反之也未必。; （一）测试 可以就应聘者的知识、能力、个性品质、职业方向、动机和需求等方面加以评定。从内容和形式来划分有： 1、智力测试 指人类学习、思维和适应环境的能力。也称为认知能力测试。包括人的观测、记忆、想象和思维等方面。 IQ：正常人90-109，中上110-119，120-139优秀，140以上天才 80-89中下，69以下有智力缺陷.;认知能力测试： 语言理解、数字才能、推理、理解速度 记忆等能力 一般能力测验 — 语文测验 常识、理解、推理、记忆跨度、字意 — 操作测验 完成图画、图片排列、实物拼接、 方块设计、形数交替 特殊能力测验 — 区别性测验 语文推理、数学能力、推理能力、 空间关系、机械推理、 文书速度 — 明尼苏达空间关系测验; （一）测试 2、个性和兴趣测试 （1）个性测试 指一个人比较稳定的心理活动特点的总和。包括性格、兴趣、爱好、气质、价值观等。不能指望一次或一种测试就把人的所有个性都了解清楚。 《一个著名的测试》 （2）兴趣测试 （3）成就测试：对个人习得的测量，包括知识和能力。 （4）运动和身体能力测验; （二）面试 1、面试的分类 （1）结构化面试。 （2）非结构化面试 （3）情景面试 （4）压力面试;二、面 试;按照事先制定好的面试提纲上的问题逐次提问，并按照标准格式记录下面试者的回答以及主试人的评价。 ;面试没有应遵循的特别形式，主试者可以问随机想起的问题，谈话可以向各个方向展开。; 提出一个假设的工作情景，以确定求职者在这种情况下的反应。;一个员工连续三天迟到，你怎么办？ 当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？ 你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这时你该怎么办？ 如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？ 假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？ 假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理，你打算怎样招揽顾客？ 假如你是饭店总经理助理，一旦饭店发生了紧急以外事件，如发生火灾，你最先将做什么？在救火中，你认为最好扮演一个什么样