组织行为学(管理心理学)第5章群体动力与激励理论.pptVIP

* * 5．激励要有足够的力度 对突出贡献的要予以重奖，对造成巨大损失的要予以重罚。奖励不到位，力度不够还不如不奖励。惩罚也是一样。 * * 6.构造员工分配格局的合理落差 这一原则对于中国的国有企业非常重要——长期的大锅饭。通过适当的落差，激励先进，鞭策后进。 7.物质激励和精神激励相结合，正负激励相结合 * * 8.描绘共同的远景 员工首先是为了生存，其次是为了追求人生的意义。因此，领导者应把企业的价值观和员工个人发展的追求有机地结合起来，使员工产生并保持长久的“积极状态”。 一个人只有明确自己做的事情的价值的时候，才会乐意做。 一定要给员工描绘组织的远景，让每个人都知道现在正在做的工作和企业的发展密切联系。 * * 他们为什么要走？ 张经理是公司的人力资源部负责人，近一段时间他却烦恼不断，两位他所看重的公司业务骨干要走。主要原因是该员工认为他现在所做的贡献远大于回报，而且事实的确如此。而公司则认为他们所取得的成绩是因为有公司作后盾，离了公司他们什么也不是，又怎么会有作为？相持之下两人一气走之。?思考题：请用激励中的公平理论分析此案例。 * * 三种激励理论的对比关系 ERG理论并不强调需要层次的顺序——多种需要可以同时并存。不一定低层次的需要得到满足后才能进入高层次的需要。 ERG理论认为存在高级需要向低级需要的倒退现象。 ERG理论认为需要得到满足后，其强度不一定减弱。 需求层次理论 ERG理论 成就需要理论 生理 生存 社交 安全 社交 关系 权力 尊重 成长 成就 自我实现 * * （四）赫茨伯格的双因素论 《工作与人性》（1966） 1.理论要点 使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的，前者往往由工作环境引起，后者通常由工作本身引起。他分别把这两种因素称为保健因素与激励因素。 * * 2.双因素论特点 赫茨伯格认为传统的满意——不满意的观点是不正确的。满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。 传统观点 满意 不满意 赫茨伯格的观点 满意 没有满意 没有不满意 不满意 激励因素 保健因素 * * 导致不满意的因素 有激励作用的因素 50 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50 发生频率的百分比 安全感 地位 与下属的关系 个人生活 与同事的关系 薪酬 工作条件 与上级的关系 监督 公司的政策 和管理 成长与发展 信任 责任 工作自身 认可 成就 （1844个工作事件） （1753个工作事件） 管理中哪些因素是保健因素？哪些因素是激励因素？ * * 3.双因素理论的意义 工作安排——让员工做自己喜欢的工作； 工作设计——要考虑内容丰富化、趣味性和挑战性； 薪酬设计——让“奖金”成为激励因素。 管理的目标：消除不满因素，创造激励因素。 * * 二、过程型激励理论 研究人们对其行为的选择性,即: 激励是怎样产生的？ 员工为什么会努力工作？ 怎样才会使员工努力工作？ 期望理论;公平理论 * * （一）弗鲁姆的期望理论（1964《工作与激励 》） ——考察人们的行为动力与其所获得的最终奖酬之间的因果关系。 要点：认为一个人从事某项活动的动力（激励力）的大小，取决于两个因素：即事件结果的吸引力（效价）和获得预期成果的可能性的大小（期望）。 激励公式：激励力＝效价×期望值 * * 这个公式实际上提出了在进行激励时要处理好三个方面的关系，这些也是调动人们工作积极性的三个条件。 第一，努力与绩效的关系。 第二，绩效与奖励的关系。 第三，奖励与满足个人需要的关系。 个人努力 个人绩效 组织奖赏 个人需求 A B C A Ｂ C 努力-绩效的联系 绩效-奖赏的联系 吸引力 * * （二）亚当斯的公平理论（1965《社会交换中的不公平》） ——侧重研究工资报酬的合理性、公平性及其对员工产生积极性的影响。 1.要点：认为一个人的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值的影响，而且受相对值的影响。人们容易同周围人或自己以前的情况作比较，得出是否公平的结论。 公平理论的一个重要前提是，人们把所有的社会交往都看作是一种广义的交换。人们关心交换的公平性。 * * 2.公平理论模型 (1)横向比较 当事人A 报酬OA 投入IA 参照者B 报酬OB 投入IB OA OB IB IB OA OB IA IB OA OB IA IB （心理平衡） 公平 不公平 （亏） 不公平 （赚） A同B比较 OA OB IA IB ？ * * （2）纵向比较 纵向比较即把自