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浅谈国有企业人才激励机制 摘要：分析了国有企业激励机制的现状和存在的问题， 归纳和介绍了国内外企业界现有的一些在制度激励、企业 文化激励、精神激励方面的成功经验，结合国有企业激励 机制创新的难点提出国有企业人才激励机制创新的措施。 关键词：人才激励机制；国有企业；企业文化激励 随着经济全球化和市场经济的发人才对一个企业 随着经济全球化和市场经济的发 人才对一个企业 来讲越来越重要，企业的竞争归根到底是人才的竞争。人 力资源开发实际上是要采取一切行之有效的措施，充分调 动员工的积极性，挖掘他们的内在潜能，尽可能地发挥他 们在企业生产、经营和发展中的作用，真正做到“人尽其 才，才尽其用”。因此，在人力资源的开发、利用过程中， 激励机制是核心，也是关键。 、激励机制在国有企业发展中的重要地位 激励就是指通过激发员工内心的愿望，鼓励他们为实 现其愿望而努力，使员工的愿望在不断得到满足的同时， 企业的目标也能不断地得以实现，以此来推动企业的发展 说到底，激励就是想方设法地调动员工的积极性。 长期的计划经济体制给国有企业留下的弊病之一就是 片面强调奉献精神，忽视了员工愿望的合理满足。企业的 领导者要认识到，在强调奉献的同时，也要承认并尊重员 工个人的愿望，并让员工寻求满足愿望的心理成为推动企 业发展的动力。人有欲望，这是正常的人性体现，正是因 为人类有了欲望，社会才得以不断地向前发展。 社会主义市场经济的发展为国有企业合理使用人才提 供了良好的外部环境，同时也对国有企业建立起行之有效 的激励机制提出了迫切的要求。在社会主义市场经济条件 下，人才资源的部门单位私有的僵化格局已被打破，人才 自由流动、双向选择己演化为不可逆转的大趋势。人才的 商品化、社会化，对多年来己习惯于“统包统配，人才专 有”的国有企业来说是一次巨大的冲击。随着改革开放的 逐步深入，外资合资企业为了自身发展，开出“天价”从 国有企业“挖”走大批高层次人才。国有资产的流失，最 令人痛心的就是国有企业中人才的流失。沉痛的教训告诉 我们：建立有效的激励机制，借此吸引人才，留住人才， 己成为国有企业发展中迫在眉睫的问题。 二、目前国有企业激励机制中的错误倾向 随着市场经济的发展，越来越多的国有企业认识到了 人才的重要性，因此花了大量的精力，试图在企业内部建 立起有效的激励机制，以便更好地进行人力资源的开发和 利用。但目前存在以下错误倾向： 第一，把激励简单地等同于物质刺激。这是国有企业 激励机制中最常见的错误倾向。如果我们把物质刺激作为 唯一的激励手段，就会发现国有企业无论怎样努力，也不 可能开出像外资企业、私营企业那么高的价码。当激励被 引进金钱的死胡同后，就可能会出现员工的物欲被我们刺 激的无法自持，反而到外资企业、私营企业中去寻求更大 的物质满足。如果把激励简单地等同于物质刺激，把人才 刺激的个个待价而沾，那么金钱就会成为新的精神鸦片。 第二，把激励简单地等同于升职。相当一部分国有企 业对人才的激励方式还只限于提升职务这种方法。因为只 有职务提升以后，人的成就感才能得到满足，收入才能相 应地有所增加，除此之外，似乎就没有其他的激励手段。 因此，将职务提升作为激励的唯一方式导致的必然结果是， 会有越来越多的人因得不到提升而得不到激励，这对一个 企业来说绝非好事。第三，把激励错误地等同于“能人政 策”，只激励少数人。要充分发挥基层领导者的自主权，并 不等于说只需要基层领导者即可。对于一个企业来说，基 层领导者与群众都非常重要，没有基层领导者，企业就会 陷入“群龙无首”的混乱局面；没有基层群众的支持，企 业就会陷入领导者“孤掌难鸣”的困境。 三、国有企业应如何建立有效的激励机制 有了激励才有人才，有了人才才有企业的发展，这是 愈来愈多企业的共识。如何才能建立起有效的激励机制， 笔者认为有以下几个方面： 第一，以强化物质激励为重点，实现激励方式的多样 性。根据马斯洛的需求层次论，每个人都有不同层次的需 求。激励的关键就在于激发员工内心的需求，并鼓励他们 去向自己的目标挑战。员工有愿望、有需求对企业来说是 好事，只要能寻找到合适的激励手段，引导员工为实现自 己的愿望而努力工作，从而推动企业的发展，那么员工的 需求本身对企业来说是有益的。员工需求的多样性，决定 了激励手段不能是单一的。建立激励机制要多选择一些激 励的手段，要把物质激励同精神激励有机地结合起来，让 员工在物质需求得到满足的同时，也能得到必要的精神满 足。国有企业及国有控股企业在精神激励、事业激励等方 面有明显优势，但在物质激励方面处于劣势。因此，创新 人才激励机制的重点，是要强化物质激励，同时改进事业 激励和精神激励。物质激励主要是通过物质刺激的手段调 动企业人才的积极性、主动性和创造性，主要方式有年薪 制、利润分享制