绩效管理规章制度.docVIP

PAGE 11 生活电器事业部文件 日电生集字[2005]012号 签发人：黄健 绩效管理制度（试行版） 第一章 总则 第一条　目的 为了更好的促进员工个人成长和公司整体发展，通过绩效管理对事业部员工工作成绩、工作能力和工作态度进行正确科学的评价，同时积极运用各种管理和激励方式，提高员工的工作热情和劳动效率进而达到公司目标，特制定本制度。 适用范围 本制度适用于事业部所有管理人员，但下列情况除外： 1、借调时间不满一个月的员工，不参加当月月度考核； 2、病假时间超过半个月者不参加当月月度考核； 3、考核期间休假、停职超过2个月者不参加季度考核。 4、实习生不参加考核。 结果运用 绩效考核结果将用于以下四个方面： 1、提供教育培训机会，促进员工发展； 2、合理配置公司人力资源； 3、晋升、岗位调整； 4、加薪及其它形式的奖励。 基本原则 1、公开化：考核前事业部将会把考核的实施程序、方法和内容，以及注意事项与考评后的结果进行公布； 2、明确化：考核期初制订并明确本期的考核指标，考核实施的相关人员与对象及考核的具体实施周期； 3、专业化：各部门的考核目标和指标根据其专业和职能进行拟定，中层以上管理人员和一般管理人员按职权所需要的能力区别对待，人力资源将每年就绩效管理和考核对相关人员进行相应技能的培训。 4、持续化；绩效管理是在上级领导和下级员工之间发生的持续的管理行为，是通过两者之间持续的沟通和辅导来帮助员工整体提高能力，加强组织竞争力实现企业目标的过程。 第二章　绩效管理体系 第五条　绩效管理流程 事业部的绩效目标设定采用KPI方法，绩效管理流程按人员分中高层人员绩效管理、一般管理人员绩效管理和试用期人员绩效管理。由目标设定、过程管理、绩效考核、年度评定、结果运用五个环节形成，是一个闭合的循环。 具体情况如图所示： 中/高层人员 季度/半年度考核过程管理目标设定（KPI） 季度/半年度考核 过程管理 目标设定（KPI） 结果运用年度评定 结果运用 年度评定 一般管理人员 季度/年度评定月度考核过程管理目标设定（KPI） 季度/年度评定 月度考核 过程管理 目标设定（KPI） 结果运用 结果运用 试用期人员（按试用期为周期考核） 过程管理目标设定（KPI） 过程管理 目标设定（KPI） 周期考核结果运用 周期考核 结果运用 第六条 绩效考核周期 人员 周期 高层管理人员 中层管理人员 一般管理人员 新进员工 周期 半年度 季度 月度 3个月 具体开始时间 1月和7月 每季度第一个月第1周 每月第1周 试用期 第1个月 绩效考核方法 绩效考核方法包括有KPI法和关键事件法。（定义参见附件五） 中高层管理人员考核： 中高层管理人员的考核包括KPI考核、关键事件法和年度述职三部分，由事业部人力资源中心组织评估。KPI考核评定占年度评定结果的80%，由二级人力资源组织考核，考核结果送人力资源中心备案；年度述职评定占年度评定结果的20%，由事业部人力资源中心组织进行，述职内容包括年度主要完成工作、存在问题以及改进措施、下一年度工作规划；关键事件作为加减分，由直接上级评定。 各项考核周期如下： 考核方法 中层管理人员 高层管理人员 KPI考核 季度 半年度 年度述职 半年度 年度 年度评定 年度 年度 一般管理人员考核 职能部门一般管理人员每月度进行一次考核，月度考核以KPI法和关键事件法相结合的方法进行考核，每季度进行一次季度评定，年度进行一次年终评定； 其它单位一般管理人员的考核，由各单位根据实际情况进行考核。 新进专业人员3个月内进行试用期考核，试用期转正后按月度进行考核。试用期人员的考核采用直接上级和人力资源中心或二级人力资源评议相结合。试用期考核应该在新进员工试用期满的两周内组织考核，以决定是否留用。 部门考核：每季度进行一次考核，考核方法采取KPI法。 第八条 绩效考核计划 绩效考核是绩效管理中的重要环节，是检验绩效管理效果的重要标准。绩效考核公司、部门和个人全年绩效考核的计划一致，如表格所示： 流程名称 时间 主要工作内容 确定方式 组织部门 设定年度目标 12月－1月 设定公司（部门、个人）年度的工作目标 从公司到部门个人层层设定目标 人力资源 设定年度指标 1月 设定适用全年考核的关键业绩指标 上下级之间通过讨论会谈商定 人力资源部、各部门 设定季度/月度指标 每季度第1周/每月5日前 确定季度/月度绩效指标 上下级之间共同商定 各部门 月度/季度考核 次月4日前 确定月度/季度考核等级，明确下阶段改进方向 自评、部门内互评、主管评定 各部门 年度评定 12月第4周后 确定全年绩效等级，明确第二年改进方向 部门间互评、综合4个季度考核成绩，对照全年目标完成情况评定 人力