05963-绩效管理-考前资料-可靠.docVIP

单选题： 波曼和摩托威德罗在1993年提出行为绩效可分为：任务绩效、周边绩效 任务绩效指正式定义的工作各个方面，周边绩效指组织自发性或超职责行为 绩效的多因性是指员工绩效的好坏并不仅仅取决于一种因素，而是要受到员工个人以及工作环境、社会环境等多种因素的影响 绩效的多维性是指要从多个维度去分析与评估绩效，如，我们评估一个销售经理的绩效时，不仅要看他的个人销售业绩，还要综合考虑他带领整个销售部门完成业绩的情况 绩效管理体系的明确性是指企业的绩效管理体系能够在多大程序上为员工提供一种明确的指导，告诉他们组织对他们的期望是什么，并使他们了解如何才能实现这些期望和要求 绩效管理体系的可接受性是指运用绩效管理体系的主体接受该体系的程度 绩效管理体系的效度就是该绩效管理体系能否很好的体现员工的实际工作情况，能否正确地反映员工的工作绩效，能在多大程度上根据评估需要测量到所需要的指标（效度即是一个测量标准能测出所测东西的程度。） 绩效管理体系的信度就是指绩效评估体系的一致性程度。它可以回答绩效管理体系是否可靠、是否可信赖，标准化程度如何让，是否有预定的步骤等问题 控制论是具有方法论意义的科学理论，它是以系统方法为基础，主要研究复杂系统中的沟通信息流 1948年，美国数学家诺伯特·维纳发表了《控制论》作为控制论的奠基性著作，标志这控制论这一新兴学科的诞生 反馈对系统的控制和稳定起着决定性作用，它是控制论的核心问题。控制论被广泛用于人类社会和经济管理等系统之中，逐渐称为一门多学科技术之间互相渗透的综合性学科 系统，指若干要素以一定结构形式联结构成的具有某种功能的有机整体，系统论的核心思想是系统的整体观念 系统具有集合性（是系统最基本的特征）、层次性和相关性等特征 需要激励模式，认为人的需要是多方面的、多层次的，当低层次的需要满足后，才会转而追求高层次的需要 动机—目标激励模式，它的理论基础源于美国心理学家弗鲁姆提出的期望理论 权衡激励模式，理论基础源于美国管理学家亚当斯提出的公平理论 强化激励模式，所依据的激励原理是美国心理学家斯金纳创立的强化理论 对组织分配公平最早进行研究的是美国心理学家亚当斯 权变理论（始于20世纪70年代）认为：管理是环境的函数，管理行为应随着环境的改变而改变 组织长远目标是企业绩效管理体系开发和设计的推动力 组织战略是企业为了实现组织长远目标所选择的途径，主要指出组织活动方向，工作重点和资源布置优先次序的总纲 高信度指的是绩效指标的稳定性或一贯性 绩效实施是紧跟绩效计划之后的环节，指员工根据已经制定好的绩效计划开展工作，管理者对员工的工作进行指导和监督，对发现的问题及时协助解决，并根据实际工作进展情况对绩效计划进行适当调整的一个过程 绩效辅导指在管理者进行管理和员工接受管理的过程中，通过双向沟通，使员工知道管理者希望他们做什么、怎么做、做到什么程度、做不好的直接后果等信息；同时帮助管理者掌握工作的进展程度、员工的工作表现、存在的困难和障碍等情况，实现信息资源的传递和共享的过程 书面报告是指员工使用文字或图表的形式向主管人员报告工作进展、反映发现问题的一种沟通方式 绩效评估的周期应视员工特征与任务特征适度调整 绩效评估应以一年1~2次为宜 绩效评估的内容： 德：指一个人的操行 能：完成某一具体工作所需要的能力和素养 勤：指员工的工作勤奋和努力状况，是一种工作态度 绩：指员工工作的实际贡献或实现预订工作指标的程度 根据与工作绩效直接相关和间接相关的因素，可将绩效评估的内容分为，任务绩效，周边绩效 任务绩效是指与员工工作产出直接相关的绩效因素，就是对员工工作结果的评估，可以用工作的数量、质量、时效、成本、他人的反映等指标来进行评价 周边绩效，指员工工作结果造成影响的绩效因素，不以结果的形式的表现，一般为工作过程中的一些表现，通常可采用行为性的描述来评价 讲座法：是培训讲师将其想要传授给受训者的内容表达出来的一种培训方式（评估主体培训的形式与方法） 角色扮演：是情景模拟的一种方式，是指在一个模拟的工作环境中，让受训人员扮演其中的人物，承担模拟情景中角色的工作职责的一种培训方法 行为示范：是指通过让受训者观察行为标准示例或影像资料，而后进行实际操作的一种培训方法 晕轮效应：评估者在考察被评估者的工作实绩时，特别看重被评估者的某种特性，造成以偏概全，产生评估误差 绩效反馈的分类：正面反馈，负面反馈和中立反馈 20世纪50年代末赫兹伯格在美国匹兹堡进行调查访问，提出双因素理论（由激励因素和保健因素组成） 能带来积极态度、满意和激励作为的因素叫做“激励因素” 战略性的批评要求我们应该有计划的对错误的行为进行反馈 建设性的批评是以进步为导向，批评不是最终目的，批评的目的是促使员工取得进步 建设性的批评是互动性的，建设性的批评主张使员工参与