关键岗位人员管理规定.docxVIP

WORD格式-专业学习资料-可编辑 --学习资料分享---- 关键岗位人员管理规定 文件编号 : WS-Q-AD0108 文件版次 : A/0 页次 : 1/5 拟订部门 : 人力资源部 发行部门 : ISO 办公室 适用范围 : 全公司 拟订日期 : 2018 年 3 月 6 日 生效日期 : 2018 年 3 月 6 日 ■人力资源部 □信息中心 □工程部 □采购部 ■品管部 配布 ■生产部 ■压炼部 □销售部 核准 : 审核： 拟订 日期 : 日期 : 日期 : 拟订部门 人力资源部 文件编号 WS-Q-AD0108 文件名称 关键岗位人员管理规定 生效日期 2018 年 3 月 6 日 版次 A/0 页次 2/5 文 件 履 历 页 版本 日期 制 /修订原因 修订内容 申请 审核 批准 拟订部门 人力资源部 文件编号 WS-Q-AD0108 文件名称 关键岗位人员管理规定 生效日期 2018 年 3 月 6 日 版次 A/0 页次 3/5 1.0 目的： 为规范公司关键岗位或关键工序人员的识别、储备、培训、考核、激励以及离职等管理工作，保证 产品品质稳定性，特订定本规定。 2.0 范围： 适用于所有关键岗位人员。 3.0 职责和权限： 3.1 人力资源部： 3.1.1 负责对关键岗位人员名单进行备案； 3.1.2 关键岗位人员《上岗证》办理； 3.1.3 负责对关键岗位人员激励管制； 3.1.4 负责对关键岗位人员离职管理； 3.1.5 负责对关键岗位人员流失率统计与分析。 3.2 关键岗位部门： 3.2.1 负责关键岗位人员进行识别； 3.2.2 负责关键岗位人员储备； 3.2.3 负责编制关键岗位人员相应培训教材； 3.2.4 负责关键岗位人员进行培训与考核。 4.0 定义： 4.1 关键岗位： 4.1.1 对产品出货质量有直接影响，或有特殊管理要求，需后段工序专检的工位，包括不限于 QC全检、焊锡、维修员、生产拉长、仪校员、 IQC、IPQC、OQC或其它由客户特别要求管 控的岗位。 5.0 作业内容： 5.1 关键岗位人员识别： 5.1.1 根据公司产品特点、产品生产制作工艺流程、以及品质管控流程需要，确定其关键岗位 包括： 1）人员流失会对质量造成影响的：注塑部配料员； 2）岗位人员短期内难培养的： 焊锡、 镭雕机调试、 MES系统管理等关键制程作业人员； 拟订部门 人力资源部 文件编号 WS-Q-AD0108 文件名称 关键岗位人员管理规定 生效日期 2018 年 3 月 6 日 版次 A/0 页次 4/5 （ 3）检验与试验；全检员、检验员、测试员、测量员等。 5.1.2 各部门需对关键岗位人员建立《关键岗位人员清单》 ，经部门负责人确认后交由人力资源部备案。《关键人员清单》需根据人员变动的情况及时做更新。 5.2 关键岗位人员储备： 5.2.1 为保证生产和品质的稳定性，针对关键岗位直接人员在各岗位储备约 10%人员（不足 1 人按照 1 人标准储备） 。 5.2.2 生产部门关键岗位采取多能工模式储备人员，精简基层作业人员，避免组织庞大，增加 人力成本。 5.3 关键岗位人员培训： 5.3.1 各单位需制定关键岗位人员培训教材，关键岗位人员上岗前需由相应的单位对其进行岗 前培训与岗位培训，培训后进行理论与实际操作考核。 5.3.2 新上岗的关键人员试用时间为 7-30 天，在岗期间单位主管或拉长需对其进行岗位考核，考核方式由各单位结合不同的岗位要求采取考核，考核通过后由人力资源部发放《上岗 证》，考核需形成书面的记录并保留在各单位以备查询。 5.3.3 对于所有关键岗位人员必须持《上岗证》上岗，否则责令停止操作，直至经培训合格取得《上岗证》后方可上岗。 5.4 关键岗位人员的激励、晋升机制： 5.4.1 关键岗位人员激励机制： 5.4.1.1 所有关键岗位人员的绩效奖金幅度为普通员工的 2 倍或 2 倍以上，并且在关键岗 位人员绩效奖励中增加一部分固定金额的奖励，做为岗位津贴。 5.4.1.2 各单位对关键岗位人员每月进行绩效考核， 考核项目与内容由各部门结合工作特 点自行拟定考核表，并给予关键岗位人员相应的绩效奖金。 5.4.1.3 关键岗位的晋升：当公司内部招聘相关管理人员或职员时可优先考虑有意向的 关键岗位人员，以提升关键岗位人员的发展空间。 5.5 关键岗位人员的离职机制 : 5.5.1 关键岗位人员的离职人力资源部务必做好离职面谈工作， 要确定员工离职的真正原因和动 机，并依据真正原因进行分析和改进。 5.5.2 针对关键岗位人员的离职率必须进行目标管理，由人力资源部主导，由各相关部门协同一起改善。 6.0 使用表单： 无。 拟订部门 人力资源部 文件编号 WS-Q-AD01