企业国际化人才战略思路.docVIP

企业扩张阶段的人才战略思路 序言： 在当今企业不断自我扩张和提升自我竞争力的时候，该如何完善企业的人才战略思路和策略，又该如何让既定策略吻合日益全球化、国际化的变革格局，是每个立足做大作强企业必须考虑和面对的问题与现实…… 正文： WTO之后，中国经济迅猛发展，增长势头连连上升，一度引起西方媒体、经济界甚至政界的强烈关注，“中国威胁论”也在曲解中让世界汗颜。同时，这种快速增长和国际化步伐的加快，更增强了国内企业的长远战略思路，“抢占国际市场”的气势开始形成，企业已全面进入一个超竞争时代的格局。 面对局势，该如何适应和赶超当前的白热化现状？众多企业选择了不断自我规模扩张，从而彰显企业的影响力和品牌竞争力。那么，企业竞争力的内涵是什么？产品、技术、渠道、战略、战术、还是管理？核心竞争力呢？我们说，是人才！只有人才才是推动企业不断前进的驱动轮。杰克·韦尔奇曾这样告诉企业家，“要想企业能赢，没有比找到合适的人更要紧的事了；除非你有优秀的人来实践它，否则世界上所有高明的战略和先进的技术都将毫无意义。” 在当今企业不断自我扩张和提升自我竞争力的时候，该如何完善企业的人才战略思路和策略，又该如何让既定策略吻合日益全球化、国际化的变革格局，是每个立足做大作强企业必须考虑和面对的问题与现实。分析当前宏观经济形势下的企业生存环境和自我定位，对人才的合理高效利用当属企业内部资源有效整合与配置重要手段和策略。 一、加强人才引进 “企业人才是指忠诚于企业，能把个人事业的发展与组织目标的实现相统一，在企业整体运作的关键环节上发挥重要作用，具有较强的不可替代性的人”。有人力资源专家这样诠释。 的确如此，一个企业运转的哪个环节都少不了各类人才的参与。针对不同岗位和重要性的差异，不断扩张的企业对人才的需求可谓海纳百川，技术的、市场的、研发的、管理的、战略的……，等等。面对这种局面和企业发展要求，单靠内部培养尚不能满足企业的真实需求，那么，如何解决这一短缺瓶颈？ 引进，只有不断挖掘和开发，才能如企业本身发展一样博采众长，单从引进战略考虑，就是要做到不拘一格降人才。我们知道，具一定规模的企业，不可能隶属于一个孤立行业或产业，也就是说，只有多家企业的共同努力，才能造就一个具有竞争力的产业。既然如此，就说明整个产业链里包含的不仅仅是本企业所拥有的专业人才，于是，我们就可以选择专业机构或特殊渠道吸纳这方面的专业人才为我所用。 当然，所谓人才引进不是某些企业狭隘揣测的“挖墙脚”，行业的、社会的、院校的、海归的等等，都是引进人才的有效渠道和手段。广范围、多渠道、类型综合地招贤纳士，才真正称得上人才引进上的博采众长和海纳百川！ 二、提升培训效率 企业的人才引进、成长和提升，是伴随企业持续发展和不断扩张而交替并进的。既然是一个发展型企业，那么也应该是个学习型组织，企业要在学习中发展，人才也应在学习中提高和适应企业的发展。 欣慰的是，当前大多数企业已经意识到这一点，并不懈努力地实施与开展着各类员工培训项目。其中包括专业技能、意志拓展、能力拓宽、心理抗压等培训方式，这种综合的、宽领域的培训，确实能让员工的专业技能与综合素质等得到了很大提高和升华。如果经常性地开展，不失为提高员工工作热情和工作效率的一种有效途径。 不过，目前还是有不少企业尚未意识到这一点，他们或不开展这样的培训课程，或只流于一种大环境而做出的一种表面形式；对此，建议当前正在快速发展和迅猛扩张的企业应适当转变思维，注重和加强对职员的培训与提高。显然，培训不是去迎合某个时段的培训热风潮，而是要结合企业发展的现状和自身特点，选择适合企业本身的培训课程——特别是技术更新率快的某些领域。对某些专业性强的知识和技能的培训，企业可以聘请行业资深专家开展讲授，也可以安排企业内部工程师、高级技师等协助开展。 从员工培训这个角度来看，其实是很简单的一个道理——员工能力的提高，带动工作效率的提高，从而直接反映企业效益的高低水平。 三、合理劳酬分配 劳酬，传统意义上的工资，而实际又不仅仅只包括对员工金钱上的认同和肯定，其衍生范围实则触及多方面。 关于基本意义的薪资，对于员工和企业来说，是最直接和现实的问题。其分配的高低合理与否，很大程度上影响着员工的工作热情和心理情绪。虽不能说高工资就一定能吸引高质量的人才，但不能忽略的是，合理的薪资分配是能够刺激员工的工作态度和激情的。 当前，企业的工资分配制度基本实行的是绩效考评模式，这种多劳多得的按劳分配制度虽然传统，但确实不失为企业对员工工资报酬分配的一种有效手段，也是显现企业公平原则的最佳策略。 那么，除了用差异化物质分配方式，是否还有另外一种辅助策略？有的，其实多数企业已经意识到并在不断的尝试和实践，这就是职位的提升、变动的奖励、特殊的培训等。在按劳分配的原则基础上，部分企业实行的浮动工资制度等