OKR敏捷绩效管理分享课件课件.pptVIP

第一步骤：OKR敏捷目标设定 第二步骤：持续反馈与教练 第三步骤：考核与薪酬 第四步骤：激励与认可 有效的回馈与教练必须是与目标相关的、显而易懂的、可操控的、友好的、及时的、不间断的、一致的。 。 年度考核 半年度自评与他评 季度OKR面谈 每周工作小结+月度辅导 经理根据员工平时表现，自评与他评，综合给出员工考核等级。 员工进行半年度自评与邀请同事为自己进行评估。 每个季度开始，经理与员工沟通OKR设置情况，季度末，经理与员工回复OKR完成情况，为下季度设置做准备。 每个周末，每位员工都会以邮件的形式记录三个方面的内容：本周工作回顾、下周计划、需要的帮助与支持 。 每 周 站 会 1、你昨天做了什么帮助团队？ 2、你今天计划做些什么帮助团队？ 3、什么因素阻碍了团队和你前进的方向？ 每天早上15分钟，团队站在一起，对着写有OKR或者工作进度的白板，每个人轮流向大家汇报。 。 每天站会白板模板 将要做的事 工作/活动 工作/活动 工作/活动 正在做的事 已经完成的事 工作/活动 工作/活动 工作/活动 。 每 周 例 会 1、会前充分准备 2、确定工作优先级 3、状态确定 4、激发员工敬业度 5、从大局出发 周例会目的：评估进度/在问题爆发前识别潜在风险/确保团队持续聚集在绩效上 重点：分享信息/促成有价值的讨论 。 每 周 周 报 1、团队OKR及完成情况，标注信心指数 2、上周优先级事件完成情况 3、本周优先级事件（三项）需要完成 4、列出可能的风险或障碍 5、备注 每周周报通过邮件发送给所有队员或者和工作相关的同事 。 每月一对一辅导流程： 从提问开始，整体控制在20-30分钟左右，结束后制定行动方案。 1、完成OKR的困难有哪些？ 2、完成OKR需要的资源有哪些？ 3、完成OKR的情绪与状态如何？ 4、哪些地方做的很好？（认可） 5、哪些地方需要改善与提高？（帮助） 。 季度中审视： 1、非正式评估/打分 2、分享过程中的困难/信心 3、状态确定 4、成功概率如何？ 5、需要什么资源 。 季度末评估流程： 陈述/问答/一般性讨论，整体控制在2-3小时左右 1、评估从提问开始 2、做到了什么程度？KR打分评级 3、如何做到的？成功经验分享 4、5 why问题法 5、从错误中学习 6、领导者最后发言 。 半年度/年度评估与展望流程： 全公司管理层会议，陈述/问答/一般性讨论，整体控制在一天左右。 1、上半年OKR评估与打分 2、上半年OKR完成状态 3、上半年哪些部分没有完成？ 4、下半年OKR规划与设计？ 5、需要提升与改善的空间？ 。 高效主管的八个习惯 1、成为一个好教练 2、避免微管理，并且进行充分的授权 3、对团队成员的成就和心情保持着高度的兴趣 4、关注生产力，结果导向 5、能够成为一个很好的沟通者 6、帮助团队成员发展职业生涯 7、为团队设置一个明确的愿景 8、用你的技术能力给出建议 。 1、设置多个目标但没有给目标设定优先级。 2、缺乏充分沟通，导致团队其他成员没能准确理解目标。 3、没有做好具体落实目标的计划，只是空谈目标 4、没有把时间花在重要的事情上，而去做了许多偏离目标的事情 5、轻易放弃 。 辅导 反馈 教练 管理 辅导：提供具体工作指导，知识传授。 反馈：持续、及时、具体、友好的反馈，侧重行为，而非人，培养反馈文化。 教练：提供观察，提出开放式问题，激发潜力。 管理：协调与组织。 创新绩效管理对管理者的 4大能力要求 。 给员工他们想要的反馈 Specific:具体-意味着通过某一具体案例告诉别人他完成了哪些工作，哪些还没有完成 Ask:问-问开放性的问题 Impact:影响-表达对于公司、团队、以及个人的影响 Do:做-意味着告诉他们哪些行为可以继续或者需要改变 S A I D 。 创建反馈的文化 培养领导，这样他们可以成为反馈的榜样 转变领导和管理者们的观念，把反馈作为成长和发展的一种工具 训练经理们如何在正确的时间给予有效的反馈 主管通过反馈训练团队 反馈应该持续并融入到同事关系、会议、项目、活动和沟通等方面 。 第一步骤：OKR敏捷目标设定 第二步骤：持续反馈与教练 第三步骤：考核与薪酬 第四步骤：激励与认可 考核是为了发展和全力帮助员工实现并超越既定的目标，考核与激励合理挂钩，通过与外部市场保持一致来奖励最好的员工。 。 1、月晕偏差 2、逻辑偏差 3、对比偏差