IPE岗位评价方法课件.pptVIP

岗位名称 岗位编号 所在部门 岗位定员 直接上级 职系 直接下级 岗位等级 所辖人数 岗位分析日期 本职： 一、职责与工作任务： 二、岗位权限： ? 人事权 ? 财务权 ? 业务权 ? 三、工作协作关系： ? 内部协调关系 ? 外部协调关系 ? 四、基本任职资格： ? 教育水平 ? 专业及职业资格 ? 工作经验 ? 专业知识及技能 ? 管理知识及技能 ? 五、其它事项： ? 工作时间特征 ? 工作环境特征 ? 所需记录文档 ? 备注 ? IPE系统介绍 普及性 人力资源专家开发 东西方文化交融，国内外企业普遍采用 系统简单易用，实行七因素打分 客观、全面性 七因素——岗位评价的最重要因素 不同程度、权重之分 16子因素涵盖了岗位评价的必要因素 公平、公证性 评估岗位 点值之和确立岗位重要度 岗位工资的公正依据 科学性 各因素点值权数（权重百分比分配） 各因素点值总和 1 对组织的影响240 2 监督管理130 3 工作责任180 4 人际交往90 沟通目的 沟通范围 沟通频率 5 知识技能170 6 问题解决130 工作复杂程度 贡献方式 影响范围 下属人数 下属种类 独立性 范围 教育水平 知识/技能经验 创新性 复杂性 7 工作环境60 出差频率 环境危害 加班频率 IPE系统结构图 职责范围 职责大小 组织 职能/业务 职位 职责大小 因素 1 职位影响 贡献方式 影响范围 主要评估职位的最典型的成果（即产出）对组织的贡献方式及其影响范围 在岗位评价中占最大比重 在组织的同一层次,职位越多,职位的影响则越小 考察一个岗位对企业短期及长期的影响 由上而下进行评估 因素1：职位影响 职责规模 因素 2 监督管理 下属人数 下属种类 是评估本岗位在管理下属员工中所负有的责任。是从监督人员的种类和下属人员（直接和间接）的数量两个维度进行考察 明确管理者所具备的资格 包括所有监督的人员,直接报告的和通过下属间接报告的人也计算在内 当下属清楚地向两方上级报告, 将这类下属的人数除二 因素2：下属种类 职责范围 因素 3 工作责任 独立性 责任范围 考察任职者所在职位承担工作的受控程度和承担责任的领域，它是从工作的范围和完成工作的独立性两个维度来考察 职位所要求的活动范围和多样性 对职位自身和下属工作作出决定和影响的独立程度 公司、市场所要求的知识程度 因素3：工作责任 职责范围 评估本职位在必须同他人交往时的方式和程度、层次。从沟通目的、频率、范围三个维度评价 因素 4 人际交往 沟通目的 沟通范围 沟通频率 决策 谈判 沟通 因素4：人际交往 工作复杂程度 知识技能是衡量任职者从事本岗位工作所应具备的知识、技能与经验的范围和水平，同时包括任职者获得这些知识技能所需的相应教育水平 因素 5 知识技能 知识/技能经验 教育水平 学历：公司要求的最低学历，接受最少九至十年的义务教育 经验：相关的实际经验，不按工作年数评估, 而依据按职位所需的知识和技巧程度 不应考虑任职者个人的学历和经验,因为这些通常不等于工作所需 IPE岗位评价方法 什么是岗位评价？ 量化岗位的重要性 衡量岗位的相对价值 薪酬体系的基础 激励手段 合理安排经营运作，优化资源配置 岗位评价释义 是指在工作分析的基础上，按照一定的衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估计，从而判断该岗位在组织中相对价值大小的过程。岗位评价是组织进行薪资决策的关键因素之一 评价的中心是“岗位”，而不是目前在该岗位上的人 是对岗位相对价值进行衡量的过程 说明 岗位评价的作用 2 3 1 能够有效衡量岗位的相对价值 是建立公平合理薪酬结构的基础 奠定结构工资制的基础 岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价 为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据,减少内部不公，实现同工同酬 岗位评价可以衡量出各岗位的位置关系和差异程度，并将之对应到各个职系中相应的职级，为组织中的岗位归档、列等奠定基础 岗位评价的原则 独立原则 针对性原则 完备性原则 对岗原则 岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人，讨论的是该岗位的等档分数，而不是该岗位的最终工资数，从岗位评价结果到工资还有很长的路要走 岗位评价因素应该全面而且彼此间没有重叠 评价因素应尽可能切合公司实际情况 参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗位进行评价，绝对不允许专家小组的成员之间互相串联、协商打分 保密原则 一致性原则 一套薪酬体系内的所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价 由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的评价结果在一定的时间内应该是处于保密状态 常