广东人力资源管理师二级教材归纳-第二章招聘与配置.docVIP

招聘与配置 一、员工素质测评——作为测量人的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。 ——基本原理个：、个体差异原理；、工作差异原理；、人岗匹配原理。 个体差异原理 ——同样的工作，完成的效率和效果不同；即使先天素质和接受教育相同，同样的工作，结果也会不一样。 ——先天因素、后天因素（自然、社会因素），是客观存在的，不以意志为转移的。 、工作差异原理（不同职位具有差异性） ——工作任务和内容不一样；工作权责不一样；不同工作责任对人的要求不一样（术业有专攻） 、人岗匹配原则 ——人适其事，事宜其人。 ——用人之道的妙处：怎么用，如何找到人与工作的最佳结合点，发挥最大效能。 ——包括个匹配： （）工作要求与员工素质相匹配（要求与素质）； （）工作报酬与员工贡献相匹配（报酬与贡献）； （）各类员工与员工之间相匹配（员工间）； （）各类岗位与岗位之间相匹配（岗位间）。 ——测评的类型，类：、选拔性测评；、诊断性测评；、开发性测评；、考核性测评。（多）（多） 、选拔性测评：以选拔优秀员工为目的——具体性 ——特点个：（区分功能、标准刚性、指标灵活、过程客观、结果等级）。（单） （）强调测评的区分功能（区别不同素质和水平的人）； （）测评标准刚性强（测评标准精确，不含糊）； （）测评指标具有灵活性（以客观、便于操作与相关性为前提，可设置表面上看起来与测评标准不相干的指标）； （）强调测评过程的客观性（测评方法要数理化和规范化）； （）结果体现为分数或等级。 、诊断性测评：以了解现状或查找根源为目的（如需求层次调查）——具体性 ——特点个：（系统、内容、结果） （）系统性强（从表征观察入手，继而深入分析问题，查找原因，作出诊断，提出对策）； （）测评内容要么十分精细（查找原因），要么全面广泛（了解现状）； （）结果不公开。 、开发性测评：以开发员工素质为目的，为人力开发提供依据——具体性（单概念）（单概念） ——为摸清情况，了解优劣，指出努力的方向，提出开发建议。 、考核性测评（鉴定性测评），以鉴定或验证某种素质是否具备及程度为目的——穿插在选拔性测评中——总结性 ——特点个： （）概括性（范围广、涉及面广，总结性测评）； （）结果要求较高的信度与效度（结论有据可查且充分全面；结果验证和保持一致）。 ——主要原则，个：（个结合） 、客观测评与主观测评相结合（客观的手段和方法主观的综合评定）； 、定性测评与定量测评相结合（定性即经验判断与观察，侧重于行为质量特点；定量即量化，侧重行为数量特点） 、静态测评与动态测评相结合（静态即已形成的，特定时空，横向；动态即形成过程，以前、未来，不便于对比）） 、素质测评与绩效测评相结合（心理测试静态；评价中心动态） 、分项测评与综合测评相结合（分项，单项独立，简单加总；综合，各方面整体系统） ——量化技术，主要有种形式（组）：（多） 、一次量化与二次量化： ——做序数词， 一次量化（实质量化），直接定量刻画，如次数、身高等，数据关系明显，直接揭示实际特征，有实质意义； 二次量化（形式量化），间接定量刻画，如成本意识，先定性描述后定量刻画，有质量或程度差异，但不存实质性数量关系。 ——做基数词， 一次量化，量化过程一次性完成，最后结果由原始数据直接综合与转换，如面试评分。 二次量化，量化过程需次计量来完成，如模糊数学综合评判，先素质分解，再赋予权重（即一次、纵向量化），再对分素质评判打分（即二次，横向量化）。 、类别量化与模糊量化——都是做序数词的二次量化（单） 类别量化，先将对象划分到确定的类别，在对类别赋予数字；如部分职员分到管理型、部分分到技术型。 ——特点，对象属于且只可以属于一个类别，量化只是符号性的形式量化，分数只起符号作用，无大小之分。 模糊量化，先将对象划分到每个类别，并据隶属程度赋值；如管理人符合民主、专制、中介型行为，再对管理人在各行为中的程度赋予权重。 ——特点，对象分类界限不明确，认识模糊，无法把握特征。 、当量量化（近似的等值技术），类别量化赋予分类数值后，对个类别赋予合理的权重。 综合和比较不同类别（不同性质）的对象，使用的表格中含素质类别、权重、分级、得分等要素。 、顺序量化、等距量化与比例量化——都是深层次的二次量化（都是以第个对象为基准） 顺序量化，先据特征标准对对象两两比较排序，再一一赋予相应的顺序数值，如生产优质品数量的效果。 等距量化，在顺序量化上，要求任两个对象间差距相等，再赋值，如领导能力测评。（加减法） 比例量化，在等距量化（顺序等差距）上，要求存在倍数关系，如标准分数。（乘除法） ——测评解决的个问题： 、测评要素分解； 、规范化描述和规定要素的行为特征或表征，即标准体系的构建过程。 ——测评的实施，个阶段：、准备阶段；、实施阶段；、测评结果调整阶段；、