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试从人力资源的角度看保安员的绩效管理 MANAGEMENTI管理 试从人力资源的角度看保安员的绩效管理 一 ,保安绩效管理之特点 保安员作为一个人力资源的个体,也具有人力资源 的一般特点,并且保安队伍作为准纪律部队,对组织性 的要求更高.保安的绩效管理就是要基于这些特点, 在依法履行安全保卫服务目标的范围内,在遵循《治安 管理法》《保安服务管理条例》《保安服务公司管理制 度》等法律法规规定的前提下,以科学的手段对保安员 进行管理.当前最重要的是以绩效考核的方式,即通过 对在岗保安员一定时期德,能,勤,绩等方面的评价与 奖惩,让每个保安员明了自身的优劣势与今后的努力方 向,通过奖优的正向激励,来强化,引导,激励在岗保 安员不断自我学习,自我成长,自我超越,也即挖掘出 保安员的潜力,进而通过系统的人力资源开发提升整个 保安队伍的战斗力,从而最终实现保安队伍维护社会治 安,维护客户单位人,财,物的安全,打击违法犯罪行 为的任务.需要说明的是,绩效考核并不等同于绩效管 理,这只是绩效管理的多个手段之一.保安员绩效管理 具有以下几个特点: 组织目标性.这是绩效管理的主要特征,即任何有 关保安绩效的管理措施必须为实现保安队伍的整体目标 服务,任何个人或部门对于实现战略任务的作用必须放 在实现公司预期目标的整体系统里来考察. 人力开发性.目前,保安公司的人事管理强调现有 成员的现实作用,轻视保安人员潜能的开发.而绩效管 理不是为了考察而考察,目的在于发挥保安员的人力资 本,通过奖惩,培训,福利,思想教育等管理措施,达 到开发保安人力资源,挖掘保安员最大潜能的作用. 管理整体化.为实现保安公司战略目标而设置的各 个部门,或者各个工作岗位之间是相互联系的,具有系 统性的有机联系,不可人为割裂的整体,在绩效管理中 不是仅仅对个人予以考查. 考核量化性.量化是现代绩效管理的一个重要特 点,通过将工作量化后统计,比较,从而得出结果.但 量化不是绩效管理的根本特点,量化只是保安公司管理 操作性的需要. 二,考评制度中存在的人力资源问囊 1.工作分析简单.工作设计缺乏灵活性 工作分析是人力资源管理的基石,这直接决定了工 文/郭岳海 作岗位的效率.在工作设计方面,目前,保安公司常采 用的方法是机械型的工作设计法,即不同的岗位使用同 一 套考核标准,并且这种标准一朝制定就长时间不变, 不能反映工作实际,如已经长时间运作的《保安员岗位 责任制》《保安员奖惩管理制度》等.这种方法虽在一 定程度上提高了保安工作效率,但造成的一个负面效应 是保安员的工作积极性不高,因在保安工作中体验不到 自己所从事的工作与公司目标之间的直接联系,无法体 现他们的能力,使其丧失对保安工作的兴趣,致使公司 保安员流动率较大,没能充分发挥保安员应有的作用. 2.人力资源的配置问一 保安工作岗位适合什么样的人,这长期存在一个 “因岗位配人”还是”因人分配岗位”的问题.对于公 司的保安员,保安公司通常要求其要服从公司的安排, 不能随便提出岗位调动.这种做法可行的前提是充分了 解每个人的优势和劣势,同时能保证每个人与所从事的 工作是最优配置以及保证客户单位服务目标的实现.但 是如果对公司保安员所具备的能力不了解,或者已经了 解,而管理者并没有做出合理调整,就不能充分发挥人 力资源合理配置的作用.实际上,保安公司的人力资源 管理者往往很难准确把握每个成员的基本情况,现时 保安公司的管理方式已经不容易促进保安员工作的积极 性,而且在越来越强调激励机制的今天,不根据保安员 的个人特长来安排工作,使之最大限度地发挥人力资源 的能量,就不可能为保安员所接受.如何了解保安员的 特长,这是人力资源管理必须重视的一个问题.因此, 要建立科学,合理的人员考评机制,客观评价保安员的 能力和水平,及时将保安员安排到其可以胜任的岗位. 3.绩效管理中的激朋力度不够 保安公司存在重精神激励,少物质奖励的问题,收 入按值勤岗位工资发放,主要是工资和一般普通福利, 结构单一,收入水平趋于平均化,差距不大,收入多少 与业绩好坏脱节,激励效果不明显. 4.人力开发力度不够 人力资源开发是提升工作能力的一种说法,当前, 保安公司的各种培训活动也是人力开发的一种形式.但 目前保安公司的培训中对保安员的需求评价不充分,培 训方式相对比较单一,保安员根据自身需要进行的学习 活动相对较少,培训的效果欠佳.另外,有关团队组织 性方面的训练较少,如当前流行的团队精神训练法,拓 展训练等比较缺少. =i ,围绕人力资源开展绩效管理 人力资源的特殊性要求绩效管理要区别对待绩效 管理机制一个重要的特点是将组织中的各个工作进行一 定的模式设计,相当于公司管理中的工作目标(在保安 员,大队长量化考核中就是指考核标准),然后根据这 个目标设定工作要求,