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行政事业单位同工不同酬问题研究 2011年12月 第8卷第12期 湖北经济学院(人文社会科学版)Dca.2011 V0I.8No.12oumalofHubeiUniversityofEconomics(HumanitiesandSocial 行政事业单位同工不同酬问题研究 施宁娜 (福建广播电视大学人事处,福建福州350003) 摘要:随着我国事业单位改革的深入,其报酬收入成为重要的问题.通过对行政事业单位同工不同酬问题进 行调查,分析其同工不同酬问题产生的原因和影响,从宏观制度层面和微观单位层面提出了解决同工不同酬1”-3题的 方法和对策. 关键词:行政事业单位;编外员工;同工不同酬:薪酬 2O世纪80年代后期以来.我国行政事业单位职工的工 资收入除了国家工资之外,还包括津贴,奖金等许多工资外收 入.这段时期我国行政事业单位工资制度的发展经历了两个 阶段或两次重大改革,建立以职务工资为主要内容的结构工 资制度和符合事业单位特点的工资制度.对工资中的主要组 成部分——校内津贴进行了大的改革.随着改革开放的深入. 职工工资的提升,但是在行政事业单位因为岗位,编制等问题 的存在使得同工不同酬的现象非常严重.同工不同酬是相对 于同工同酬而言的.同工同酬是指用人单位对于从事相同工 作,付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者,支付同等的 劳动报酬.因此,同工不同酬就是在同一个单位内部.同种岗 位,同样工作,却由于身份差别或用工形式不同,造成不同员 工之间劳动报酬的较大差异. 一 ,我国同工不同酬现象的现状 (一)存在范围 本世纪以来,同工不同酬的问题逐渐突出.体制外的外 资,民营企业虽然也会因为性别,地域,进人单位时间的先后, 差异化工资等,存在同工不同酬,但存在范围和差别幅度都不 大;而体制内的行政事业单位及国有企业.同工不同酬问题广 泛存在,且相差幅度较大. (--)存在形式 由于人员进入单位时身份的差别和工资来源渠道的不 同,一些国有单位在薪酬分配上,往往不是按岗位,技能,业绩 等个人素质和对单位的贡献分配,而是按正式工,合同工,派 遣工等”身份”来分配.由于”用工双轨制”,在同一单位内部, 相同职称,能力相当,干相同工作的编制内与编制外聘用人员 (包括派遣人员),在工资,奖金,保险和福利等收入分配方面 相差巨大,多的可达5—10倍.以一个带普遍性的自收自支事 业单位为例,同岗编内人员与编外聘用人员2009年收入分配 情况如下表所示: 表l:某自收自支事业单位年收入分配情况表 单位:元 工资类剐编外聘用人员编内人员j 国蒙工资1872027780j 过节舞福利无0O0 年耋荽奖无J.O000 养老保险按最低墩纳国家保障 医疗保险按最低触纳按国家工资标准 公积盘(单位部分)无5472 ? 84? (三)现状的严重性 据统计,全国行政编制约lOoo万.事业编制约2900万. 以某市编外聘用人员占行政事业编制总额的25%抽样估计. 尚未包括国有企业,我国机关事业单位编外聘用人员总数在 1000万以上.以较发达的宁波市为例,其教育系统编外教职员 工占全市教职员工的34%.而收入却是编内同岗人员的1/4. 同工不同酬已成为贫富差距扩大的一种形式,成为一个严重 的社会问题. 二,同工不同酬现象产生的原因 同工不同酬产生的原因非常复杂,总体上来说,有以下几 个方面: (一)制度设计无法适应社会经济发展的要求 在计划经济时代.我国的制度设计在人员管理上是城乡 分割,在人员使用上是以计划,编制为代表的身份管理.工商 业社会主义改造后.用工形式主要有全民,集体所有制固定 工,合同工,辅以计划内,计划外临时工.自1983年起,开始试 行劳动合同制.用工形式主要为固定工,合同工,临时工和劳 务派遣工.干部则按照人事编制严格管理. 改革开放前,用工形式虽有不同,但在劳动报酬上差异不 大.改革开放后.原有计划管理的用人形式已经跟不上经济快 速发展的要求,在编制有限的情况下,机关和国有企事业单位 开始大量使用临时工.在市场化进程中,旧有的按计划和固定 用工的机制尚未完全打破.新的用工形式快速形成,处在优势 地位并拥有制度选择权,分配权与决策权的编制内正式人员, 出于优越感和保护自身利益,就出现了”同工不同酬”的”用工 双轨制”. 中国人民大学劳动人事学院副院长刘尔铎教授解释说, 在城乡劳动力市场逐步整合过程中.由于人力资本投资不足, 低端劳动力过剩.城市劳动力市场内部出现了二元的劳动力 市场.一个是由国有机关,企事业单位具有正式编制的体制内 人员组成的一级市场,另一个是由包括农民工和城市临时工 的体制外人员组成的二级市场.在一级劳动力市场里,有正常 的升迁,分享单位全部利益,包括单位的刨收和福利;而在二 级劳动力市场里,人才实际上流动不了,也没有升迁机会,分