东阿阿胶组织诊断访谈纪要.docxVIP

山东东阿阿校（集团）公司 组织诊断访谈纪要 访谈时间：2000年9月12日一15日 访谈地点：山东东阿集团总部 访谈对象：中高层管理人员，部分销售人员、技术人员、工勤人员 访谈者：中国人民大学劳动人事学院慧济人力资源管理咨询专家组 企业发展与战略 肯 建立与市场接轨，以市场为导向的企业制度，向现代企业制度过 渡 肯 公司70年代末一70年代初进入一个发展阶段，对技术进行了革 新，抓技术改造，抓质量内部管理。从那时起，以质量为中心的 管理成为企业的特色，另一方面就是技术改造，在全国处于领先 地位，企业内许多标准都高于部颁标准 奇东阿交通和信息不便，所以正在与多家科研机构合作，可能把研 发部门放在前沿城市。要不改进技术，就无法进入国际市场，国 内市场也可能丢 窃 改革是要有一定时间的，过去是一个较高水平的“大锅饭”，如果 改革太快，也会产生更头疼的问题，真正能干的员工的心理不平 衡。所以要根据市场需要找到一个与企业的最好的结合点 洁战略转移问题，希望把智囊团、指挥层转移到大城市，目前主要 受到本地政府限制，但估计不会拖太久 皆 对企业来说，科研很重要，特别是一个研发，一个是信息，都是 重中之重 肯 现在企业高速发展，仅靠精神不行。人员素质与现代企业要求有 差距。来的大学生业太普通，能力也有欠缺，企业战略与人员能 力脱节 時 企业发展比较稳定，领导班子比较团结，对问题形势判断比较准, 有超前的思想意识 皆要储备人才，人才在某个岗位，要有人与之竞争，才能达到最高 效率，这就需要储备人才，冃前员工的危机意识不强很大程度上 是由于这个原因 肯 应该加强对企业内部管理人员和其他员工的培训，而不是单纯依 靠引进人才 旁 企业对新观念反应不是很敏捷，人员观念落后 時由于企业当地人占绝大多数，所以裙带关系太多，对企业改革不 利 肯 保健品独立出来，产销独立起来比较好 肯 现在最重要的是老板的想法，本人在组织结构、产品、市场等方 面与老板想法差异很大 肯阻碍企业发展的最大问题是人员素质问题 窃 按目前设置，要迁出东阿很难 肯现在金业处于人才的断档期 窃目前公司体现的业绩基本上是没有水分的 企业管理及其现状 窃人力资源管理还处于人事管理阶段，管理方式还很落后，发展处 也是如此 窃管理功能跨度太大，战略与基础管理差距较大 肯 刘总思路好，但战略管理不成熟，基础管理比较扎实 肯 公司能干的人工作越来越集中，公司领导层能力已基本到位，中 层有个别不称职的现象 舒 从发展角度来讲，管理人员，尤其是中层管理人员，虽然基本上 还凑合，但对企业长远发展不利，年龄结构偏高，能力不足，制 约企业发展 肯 管理层似乎成了企业的权威，惰性大，能动性、创造性差，在高 层面前很谨慎，大部分人仅仅是执行者，不能真正发挥创造性 時中层管理人员权力下放不足，影响下属的积极性，不能独挡…面 窃由于家庭等其他因素，不愿意多向公司反映意见，以免造成麻烦 肯老板偏心明显就影响情绪，一定要提供真实信息 肯大家为企业奉献精神很强 与 现在公司政策大体没什么问题，关键是职责不分明，下级工作由 下级做了，部门之间职责不清晰 窃 企业许多销售人员工作年限高，对企业依赖性强，例如本人，忠 诚度也就高。但近几年来随着与外界接触增多，忠诚度开始下降 窃 如果改进管理状况，长期与企业共存造成的压抑性得到改善，绩 效会提高50% 肯内部一些事情，特别是财务方面问题很多，销管等部门制订的一 些政策与下面经常是抵触的，仅仅是按老板的意思去做 肯市场部应该从行政事务中解脱出来，把主要精力用于信息的收集 和运用 肓市场部人员缺少工作经验，缺少新的思路 皆国企色彩很浓，特别是领导层 窃 财务人员力量比较薄弱，而人力资源部部长早该换了 肯 职工个人的学习气氛不浓，没有意识到学习的必要性和压力。公 司同时认为学习是员工自己的事情 肯99%的人都珍惜企业的岗位，工人很好管理 時随着公司的发展，我可能难以胜任目前的工作岗位 窃 公司的管理体制需要改革，目前是以罚为主 時 现在公司员工能与老板直接沟通的只有本人，觉得公司内部有一 部分人还是有很大可塑性的，但是缺少适当的授权 肯 集团这方面功能还是有所欠缺，现在设置还很不健全，股份公司 还可以。集团老总是从小企业走过来的，什么事都过问，导致手 下人比较懒惰 胃流程是一种制度，按制度办就行了；目前流程没有得到优化 窃 公司很多人都属于能吃苦，很能干，比如财务部主任，很吃苦， 但财务预算很欠缺，要在短时间内让她提高很困难，年轻人稍微 好一点，比如李西雷等。发展主任反应比较慢，协调能力差一点, 人力资源部赵处长能力业达不到，应该退一退或者换一换，但暂 时没有合适的人 让50岁以上的人干中层已经不适应了 肯以前…直认为财务没有管理职能，现在应从核算上升到管理层次 上 窃 财务部门领导调