招募与甄选培训PPT课件.ppt

1、笔试 笔试是最古老、最基本的甄选方法。 笔试分为论文式笔试和标准化笔试。 2、面试 面试从电梯开启时开始了 两个月前，我到一家德国的汽车进出口公司参加面试。刚刚走出社会的我，没有丰富的面试经验，也不具备较好的外在条件。面试在市中心的写字楼里，看着出入大厅的靓丽都市白领，再瞅瞅自己特地从室友那借来的略显肥大的套裙，唉！? 下午两点半面试，我是提早15分钟到达的，面试在大厦的12层。但我并没有急着上楼，而是先在大厅中整理了一下自己的心情。还差5分钟时，我准备上去了。站在电梯门口，周围的人大都与我目的相同，只是有些人刚到，比较匆忙。 电梯开了，大家鱼贯而入，满满当当的挤了十几个，刚要关门，一个西装笔挺的人跑了进来，电梯间里立刻响起了刺耳的警告声，超载了。大家都把目光投向了那个最后进来的人身上，但他丝毫不为所动。顿时，电梯间陷入了刹那的尴尬之中，虽然还有时间等下一班电梯，但谁也不愿意冒这个险，毕竟大家都想给主考人员留个不错的印象。 我站在靠边的位置，自然地走了出去，转过身，在关门的瞬间，不自觉地冲电梯中的人微扬了一下嘴角。 我乘下一班电梯上来时，并没有迟到，面试也没有开始。有一两个人和我说起刚才的那一幕，替我抱怨那个男的太不自觉了，我也只是笑笑。 考试进行的紧张而顺利，每个人都回家等通知。第三天，我被这家公司正式聘用了。? 工作中，我见到了那个最后跑上电梯的男人，他是我的同事，进公司已经两年了。当我问他那天面试时的详情，他说，他也只是依照上级老板的意思，在电梯门口等待时机，公司除了要看应聘人与主考人员的交流，还会参考很多因素，比如：到会场的时间，与周围人的沟通等等。许许多多的测试都是无形之中就完成了的——“其实，面试在你一迈进大楼就已经开始了！” （1）面试的类型  1）按照面试的结构化程度，可以分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。 非结构化面试：非结构性面试是在面试进行之前，没有事先确定测评要素，面试过程中也不对应聘者使用有固定答案和固定评分尺度的问题。 结构化面试：是在面试前，主考官提前准备好各种问题和提问的顺序，严格按照这一事先设计好的程序对每个应聘者进行相同内容的面试。 招聘工作的职责分工 用人部门 人力资源部门 1.招聘计划的制定与审批 3.招聘职位的职位说明书及录用标准的提出 4.应聘者初选，确定参加面试的人员名单 7.负责面试、考试工作 9.录用人员名单、人员安排及试用期待遇确定 12.正式录用决策 14.员工培训决策 16.录用员工的绩效评估与招聘评估 17.人力资源规划修订 2.招聘信息的发布 3.应聘者登记、资格审查 5.通知参加面试的人员 6.面试、考试工作的组织 8.个人资料的核实、人员体检 10.试用合同的修订 11.试用人员报道及生活方面的安置 13.正式合同的签订 15.员工培训服务 16.录用员工的绩效评估与招聘评估 17.人力资源规划修订 说明：表中的数字表示招聘工作各项活动的顺序 一、选择招募渠道 内部招聘渠道的利弊 渠道 优势 劣势 内部招聘 有利于提高员工的士气和发展期望。 对组织工作的程序、企业文化、领导方式等比较熟悉，能够迅速展开工作。 对企业目标认同感强，辞职的可能性小。有利于个人和企业的长期发展。 风险小，对员工的工作绩效、能力和人品有基本了解，可靠性较高。 节约时间和费用。 容易引起同事间的过度竞争，发生内耗。 竞争失利者感到心理不平衡，难以安抚，容易降低士气。 新上任者面对的是“老人”，难以建立起领导声望。 容易近亲繁殖，思想、观念因循守旧，思考范围狭窄，缺乏创新与活力。 外部渠道的利弊 渠道 优势 劣势 外部招聘 为企业注入新鲜的“血液”，能够给企业带来活力。 避免企业内部相互竞争所造成的紧张气氛。 给企业内部人员以压力，激发他们的工作动力。 选择的范围比较广，可以招聘到优秀的人才。 对内部人员是一个打击，感到晋升无望，会影响工作热情。 外部人员对企业情况不了解，需要较长的时间来适应。 对外部人员不是很了解，不容易做出客观的评价，可靠性较差。 外部人员不一定认同企业的价值观和企业文化，会给企业的稳定造成影响。 案例：远翔机械有限公司 远翔机械有限公司最近几年在物色中层管理干部上遇到了一些两难的困境。该公司是制造销售高精度自动机床的，目前重组成六个半自动制造部门。高层管理层相信这些部门经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司一直严格地从内部提拔中层干部，但后来发现这些提拔到中层管理职位的从基层来的员工缺乏相应的适应新职责的知识和技能。 这样，公司决定从外部招聘