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中国员工工作价值观结构探究 摘要：借鉴国外做法，编制中国普通员工工作价 值观量表，并以多项指标检测了量表的信效度。研究结果表 明，中国员工工作价值观分为六个维度：休闲自由、地位威 望、人际关系、利他价值、外在酬劳和内在价值。量表信效 度良好，可用于一般行业中国员工工作价值观测量。 关键词：员工工作价值观信度效度 本世纪开始，由于认识到修订国外量表的缺陷，国内学 者开始探索国人的工作价值观结构，并编制了本土化量表。 本土化及修订的量表众多，但由于存在如下几个问题，限制 了针对国内在职人群工作价值观研究的深入。其一，少见针 对在职人群的工作价值观量表。国内以青年大学生为样本开 发的工作价值观量表占绝大多数。其二，已有的在职人群的 工作价值观量表主要针对特定人群，到目前为止没有一个可 以包括中国大部分行业的工作价值观量表。现有的这些量 表，要么针对特定的行业，如企事业单位或是国家机关；要 么针对特定的职位，如髙层科研人员、组织内部管理人员等, 量表统合性不高。其三，量表的结构较为混乱，统一性差。 即使是同一人群的工作价值观，维度也大相径庭。如大学生 的工作价值观，有3因子结构，2因子结构，4因子结构和8 因子结构。就量表的题数而言，也是多少不一，少则15题, 多则达81题。这使研究者对我国在职人群工作价值观进行 深入研究时产生困难。相同的社会文化背景必然产生基本相 近的工作价值观结构，这一点已经得到研究者的证实。因此 本研究将参照国外学者的做法，探索中国一般在职人群的工 作价值观结构，并编制一份具有较好信效度、适用于我国绝 大多数行业的工作价值观量表，为今后对在职人群深入开展 工作价值观研究打下基础。 一、对象与方法 1?研究对象 根据我国单位性质基本分类，选取某省国家机关、事业 单位、国有企业、民营企业及其他企业五个类别单位职工作 为抽样对象，采用整群分层抽样法。总共有效问卷214份。 为获得重测信度，67名被试要求填写姓名，2个月后再次完 成问卷，共获得有效问卷67份。 为检验量表的结构效度，我们在北京、上海、广东、福 建、四川五地发放调查问卷，共得到问卷1578份，其中有 效问卷1468份。这部分数据将用于检验性因素分析。 2.研究方法 中国员工工作价值观初测量表。初测量表题项的 确定方法借鉴国外学者Lyons的方法，按照下列程序进行： 首先，搜集目前国内修订和编制23个工作价值观量表的题 项，确定初测问卷内容。其次，对相关人群进行半开放性调 查。三是由心理学专家与研究生对原有题项及开放式问卷的 内容进行分类与筛选，得到初测题项。第四，抽取不同教育 水平的成人被试对初测题项进行预测。根据预测结果及反馈 意见对题项进行修改，最终获得一份37题的中国员工工作 价值观初测量表。量表采用利特6点评分法。 组织承诺量表。采用国内学者修订的Porterl974 年发展的组织承诺量表(OCQ)o鉴于以往多项研究表明，工 作价值观与组织承诺显著相关，因此采用组织承诺作为工作 价值观的效标，以检验其效标关联效度。 二、结果 1.量表结构分析 问卷经过项目分析及探索性因素分析法，采取 principal components analysis法抽取因素，抽取项目的 负荷0.4以上、特征值大等于1的项目。经过多次筛选，最 终得到6个因素。这6个因素的累积解释率为63. 69%O 因素1,解释率为22. 36%,定义为“内在价值”，包含 的项目包括丰富性、重视认可、绩效反馈实现、个人学习、 个人兴趣创造力、挑战性、有趣性、发挥能力、成就感、个 人目标等11题，指工作的本质内容。 因素2,解释率为11. 54%,定义为“休闲自由”，包含 的项目有自由和环境舒适、休息旅游、时间规律、稳定安全、 压力小等6题，指工作崇尚休闲和自由。 因素3,解释率为9.33%,我们定义为“人际关系，包 含的项目有领导人格、他人尊重、同事关系、结交朋友等4 题，指工作人际方面。 因素4,解释率为8.47%,定义为“地位威望”，包含 的项目有权力感、面子及社会地位等3题，涉及工作给人的 地位感。 因素5,解释率为7. 68%,定义为“外在酬劳”，包含 的项目有福利、薪酬、晋升等3题，指工作中的工具性功能。 因素6,解释率为4.31%,定义为“利他价值”，包含 的项目有符合道德、帮助他人、父母因素、服务社会等4题。 最终正式量表共有31题，初测量表中共有6道题经过 程序被删除，这些题目为工作家庭平衡、家族需要、有影响 力、审美需要、独立、制度合理。 2?信度分析结果 量表的内部一致性信度由采用克伦巴赫a系数评估， 同时考察量表2个月重测信度，结果见表1。 表1量表信度分析 重测信度克伦巴赫a系数 总量表0. 94 0.91 休闲自由0. 87 0.81 地位威望0. 78 0