天津人才测评提升HRM价值.ppt

人才测评提升HR管理价值 对人才测评的认识误区 人才测评是心理测验 人才测评是测评软件 人才测评是算命 人才测评无用论 人才测评复杂论 人才测评只能选人 一、认识人才素质测评 1、为“人才测评”正名 通过多种科学、客观的方法; 对人才的知识、能力（技能）、个性特征、职业倾向、动机等特定素质的测试与评价; 以判定被试者与岗位及组织的匹配程度、培训需求、绩效改进、与同岗的其他对象存在的差异等。 是提升人力资源管理水平的有效工具。 2、人才素质测评的分类 按测评对象划分 以人为中心的测评，以岗位为中心的测评 按实施者划分 他人测评与自我测评 按实施范围划分 个体测评与团体测评 按测评形式划分 笔试、面试、情境测试、综合测试、计算机测试 按测评参照系划分 常模测评、标准测评 按测评目的划分 选拔测评、培训测评、绩效测评、胜任测评、团队测评 按测评内容划分 性格、气质、能力、兴趣、价值观、行为 3、人才素质测评的主要方法 4、人才素质测评的原理 素质的差异性 素质的稳定性 素质的间接测量性 人职匹配 人企匹配 人人匹配 匹配与互补 5、人才素质测评的流程 明确测评目的 寻找测评指标 选择测评方法 设计测评方案 控制测评过程 测试结果分析 测评结果反馈 6、人才素质测评与HR管理的关系 为未来储备与培养人才 全面提升选拔准确率 客观的诊断培训需求 卓有成效的训练技术 显著地提升员工个体绩效水平 确保同岗不同酬的公平利器 解决劳资争端的合法途径 提高团队配置效率 提升人力资源管理水平 二、人才测评测什么？ 《洛杉矶时报》：中国空姐招聘变成选美大赛 南航的媒体总监罗曼说：“空中乘务员素质的高低，是很多中国乘客评价一个航空公司优劣的标准。” 多维人才标准 官方标准 社会标准 企业标准 岗位标准 个人标准 影响人才标准的八大因素 人才供给情况（多而择优、少而择平） 企业发展阶段（初创、成长、成熟） 企业承受能力（领导重视、业务发展：维持-推进） 企业发展需要（核心竞争能力） 企业文化需要（核心素质、行为规范） 工作任务需要（做好工作的基本条件） 工作环境需要（人际与流程环境） 岗位特殊需要（服务对象、固有观念、特定策略） 做有文化的领导，做有文化的企业 阿里巴巴的企业文化 企业文化的构成: 企业愿景：想成就什么？ 实现什么？ 核心价值观：原则是什么？ 行为规范：如何成就？ 文化表现：人物、故事 人才标准的定位与定义 定位指标 定义指标 两个步骤 两种方法 两条线 三个匹配 人才路线图 确定岗位的及格线——任职资格 基本具备完成任务所需要的条件 知识？ 能力？（技能） 经验？3年以上 年龄？毕业年龄+工作年限=年龄要求 岗位职责与资格分析 基于目标的行为分析模型 培训主管的能力与知识要求 确定岗位优异线—胜任素质模型 优秀员工具备的特点 企业素质辞典 岗位胜任模型 财务系列人员胜任素质模型 安利才能要素（核心素质） 负责的行动 Accountable Actions? 创新的精神 Bold Risk Taking? 坦诚的沟通 Candid Communication? 周详的决策 Disciplined Decision Making? 团队的精神 Ensure Alignment? 持续学习的态度 Foster Continuous Learning? 有效的程序管理 Process Management 宝洁公司的核心资质 领导能力 诚实正直 能力发展 承担风险 积极创新 解决问题 团结合作 专业技能 GE公司管理者的胜任模型（领导力） Energy 有充沛的精力 Energize 能够激励别人实现共同目标 Edge 有决断力，能够对是非问题做出坚决地回答和处理 Execute 能坚持不断地实施 Passion 有做事的激情 胜任素质与胜任素质模型 如何发现岗位胜任素质 找到三个同一岗位上最优秀的员工 详尽地挖掘岗位优秀员工独有的特点 将您找到的所有特点进行分类归纳 找到优秀员工所独有的素质分类与指标 用员工能听懂的语言描述这些指标 分析体现每项素质的关键行为，并确定衡量标准 确定用人标准需要的指标 专业知识/管理知识 能力/技能 工作阅历/经验 能力（人际类、事务类、目标类） 价值观/态度 个性 动机（权利、亲和、风险、成就） 如何定义测试维度？—— 描述不同岗位对相同维度的要求 胜任特征表述方式的思考 等级描述： 在素质定义的情况下进行分级描述。 素质要项（素质剖面） 对特定素质表现的行为进行有效分解，按照特定素质构成要素进行描述。 华为公司研发员工团队合作能力等级描述 XX公司基层