薪资计划资料体系设计.docVIP

薪 酬 设 计 体 系 一、公司简介： 灿坤创立时间： 1978年9月2日 ,是台湾最大的3C零售连锁企业.，是世界上最大的小家电生产基地。依靠遍布全球的国际化研究发展团队和管理队伍，现已成为世界知名的产销合一的跨国集团，产品行销世界100多个国家和地区。灿坤集团拥有一流设计研发基地（设立于德国、瑞士、美国、日本、台湾、上海、厦门）以及领导时尚的品牌总部（设立于东京）,其主力产品电熨斗、煎烤器年产量均列全球第一位，咖啡机年产量位居全球前五大。 　　遍布全球的一流研发基地以及领导时尚的品牌总部：设立于德国、瑞士、美国、日本、台湾、上海、厦门的研发基地，以追求产品的品质与美感为目标，提供与现代精致生活概念相结和的创新设计，多次获得国内外的设计大奖。设立于日本东京的品牌总部，专注于品牌的规划与管理。产品获得美国UL、日本JQA、加拿大CUL、欧洲CE及中国CCEE等多国认证机构认证，行销欧美、东南亚、日本等90余国和地区，成为享誉全球的小家电专业制造商。 在2004年底，灿坤在台湾拥有114家连锁店，销售量超150亿元台币，其3C会员高达150万人。这些骄人业绩促使灿坤走出台湾，灿坤在大陆照搬台湾模式，开设分店以达到规模效应， 开放式运营模式，不设导购员、按类型与大小陈列商品、减少打折幅度.专注培养长期会员。灿坤亏损，业界人士分析的主要原因是扩张速度过快。 二、经营理念 ： 团队、诚信正直、创新专业、感恩 　　 以感恩的心情--------回馈社会大众 　 以创新的理念--------追求卓越品质 　　 以诚信的态度--------永续企业经营 　　 以团队的精神--------发挥整体力量 三、组织结构图： 总经理 总经理 副总副 副 总 副 总 技术部企划部采购部 技 术 部 企 划 部 采 购 部 财 务 部 人力资源部 销 售 部 物 流 部 生 产 部 品 管 部 岗位职责说明书（附录1）： 薪酬体系： 一、薪酬结构 二、主要建议及成果：职级薪资序列 二、主要建议及成果：职级薪资序列 三、薪酬体系设计 基本工资+绩效工资 + 福利津贴 + 长期激励 基本工资+绩效工资 + 福利津贴 + 长期激励 年收入 年收入 中期报告后提交设计方案建议灿坤公司在福利安排 中期报告后 提交设计方案 建议灿坤公司在福利安排 执行“基本保障 强调激励”的原则 即除了法定的福利项目外 公司在现阶段原则上 不提供其它福利项目 以年收入为规划对象 制定职级薪资序列 规范工资管理 制定职位评估标准及方法 保证薪资内部公平性 根据职位的重要性 制定相应的浮动工资比例 、 薪酬四方图 四、薪酬体系现状与分析： 员工角度： 能拿多少工资？ 可能的薪资增长空间是多少？ 每一次薪资提升的幅度是多少？ 与其它职位相比，薪资多或少的原因是什么？股东或管理者角度： 新老员工的薪资如何建立公平性？ 如何规范地进行调资？ 薪资谈判的依据是什么？ 如何在保持薪资结构稳定的前提下有足够的谈判空间，引进所需人员？ 如何既保持外部竞争性，而又不影响内部公平性和薪资结构？ 员工角度： 能拿多少工资？ 可能的薪资增长空间是多少？ 每一次薪资提升的幅度是多少？ 与其它职位相比，薪资多或少的原因是什么？ 股东或管理者角度： 新老员工的薪资如何建立公平性？ 如何规范地进行调资？ 薪资谈判的依据是什么？ 如何在保持薪资结构稳定的前提下有足够的谈判空间，引进所需人员？ 如何既保持外部竞争性，而又不影响内部公平性和薪资结构？ 五、职位系列确定： 六、职位系列的评价： 七、职位分析和职位评价： 六、职位评价过程——要素计点法 一、选取通用报酬要素并加以定义 报酬要素指在多种不同职位中都存在的组织愿意为之支付报酬的一些具有可衡量性质的质量、特征、要求或结构性因素。 报酬要素是职位所内含的定性因素，如果要想使得职位能被令人满意地完成，则在这些要素方面必须达到可以接受的水平。 必须仔细选择报酬要素，因为这些要素具有强化组织战略和哲学的重要作用。在对员工进行沟通时，这些报酬要素能够清晰向员工传递关于组织价值观的重要信息。 根据中国航空工业集团公司的性质以及公司职位的特点我认为中国航空工业集团公司在采用要素计点法进行职位分析时的通用报酬要素是：责任、知识技能、努力程度、工作条件。 表格 SEQ 表格 \* ARABIC 1 职位评价报酬要素表 报酬要素名称 报酬要素定义 责任 指的是组织对于员工按照预期要求完成工作的依赖程度，强调职位上的人所承担的职责的重要性。 知识技能 指的是完成某种职位工作所需具备的经验、培