人民银行分支机构干部流动问题探究报告.docxVIP

人民银行分支机构干部流动问题探究报告 近年来，人民银行分支机构干部流动性差的问题日益凸 显，尤其是省会一级中心支行，自银监分设后，受知识结构、 行员身份、人员进出渠道不畅等多方面原因影响，干部队伍 结构日趋老化，很大程度上制约了人民银行各项职能的发 挥。针对这一问题，昆明中支人事处对中支机关干部情况进 行了认真梳理，并针对干部流动问题进行了认真分析和研 究，形成了如下分析报告。 一、昆明中心支行机关干部队伍状况分析 截至目前，昆明中心支行机关共有467人，其中男254 人，占比54.4%,女213人，占比45.6%。从年龄结构上 看，机关人员平均年龄43. 4岁，其中，35周岁及以下99人, 36-45周岁164人，46-55周岁169人，56周岁及以上35 人；从学历结构上看，博士研究生4人，硕士研究生99人, 大学本科275人，大专及以下89人；从职务结构上看，行 领导6人，处级干部106人，科级及以下干部317人，工人 38人。 2007至2011年昆明中心支行干部职工队伍基本稳定， 五年来，共有9名干部流出，其中，男7人，女2人。从年 龄上看，35周岁及以下干部3人，36-45周岁干部6人； 从学历上看，硕士研究生4人，大学本科生4人，大学专科 生1人；从职务上看，处长1人，其余8人均为处级以下； 从流出方式上看，有3人调出，6人辞职；9名流出干部在 流出前，有7人从事业务管理工作，2人从事综合管理工作, 流出后，有3人到国外工作、学习，1人在国内读博，3人 流向市场机构，2人从事企业工作。 二、目前昆明中支干部流动中存在的问题及原因分析 （一） 年龄结构和知识结构老化，对流出再创业信心不 足 从前面对昆明中支机关干部队伍情况分析来看，由于撤 并分行和银监分设，导致目前人民银行干部职工的年龄结构 普遍老化，尽管近年来每年都在补充年轻行员，但仍未得到 明显改善。另外，自银监分设以来，人民银行的工作职能发 生了改变，工作重心由原来的监管转移到了金融服务上，导 致人民银行员工对其他金融机构的日新月异的金融业务渐 渐生疏，从知识结构上落后于其他金融机构的员工。基于此, 大多数人民银行员工对调离人民银行到其他金融机构工作 的信心不足，不敢轻意跳槽”。如去年，一家地方金融机 构筹建，希望我行能推荐一名业务骨干前去任职，但征求了 多人意见，均表示难以胜任，不愿意离开人民银行。 （二） 职工的行业优越感很强，对流出的意愿不强 从问卷调查和与职工谈话了解的情况来看，人民银行的 员工对自身从事人民银行工作有着较强的优越感，认为人民 银行是管理行，其社会地位相比其他金融机构有较大的优 势，大多数金融机构都在某方面有求于人民银行，在金融机 构中有较强的话语权。尽管也有个别员工对其他金融机构的 收入心存羡慕，但权衡利弊，仍觉得人民银行的社会资源远 多于其他金融机构，自觉流出的意愿不强。 （三） 人民银行行员身份特殊，干部流动的渠道不畅通 目前，人民银行实行的是行员管理制，而行员的身份较 为特殊，既不属公务员编制，也不属事业单位编制，更不属 企业合同制员工，这一相对独立的编制体系，让人民银行员 工在流入流出时常常会遇到尴尬。如昆明中支有一名员工， 因解决两地分居问题，想调至某地政府公务员编制部门，但 接收单位对人民银行的行员制难以做出判断，尤其在公务员 系列中找不到人民银行这一单位，最终这名员工只能调入当 地的一家企业单位工作。 （四） 干部流入的门槛较高，缺少相关政策支持 人民银行在人员的调入问题上遵循的是凡进必考” 的政策，干部的主要流入渠道是通过行员招录进入人民银行 系统，另外还少量的军队转业干部流入，这样的门槛对于一 些想调入人民银行工作的其他行业和部门的人员来说很难 跨越，因此，近年来我行没有一例从其它金融机构或政府部 门调入的人员。这一政策，虽然较好地把住了行员招录的关 口，防止了一些低素质人员的进入，但同时由于缺少其它人 员流入的配套政策，也将一些具有丰富的金融部门工作经 验、较强工作能力的人拒之了门外。这也在一定程度上造成 了人民银行员工的知识结构老化、对外履职能力弱化的问 题。 三、促进干部流动的几点建议 （一） 努力提升干部综合素质，增强干部流出的信心 人民银行分支行干部之所以流出难，其中一个重要的原 因就是与外界接触交往较少，知识结构相对单一，自身素质 不够过硬，无论是在业务知识还是在综合能力上，都难以适 应其它金融机构巨大的工作压力和快节奏铁工作步调。要解 决这一问题的关键是要从内因着手，提升人民银行干部的素 质。一是要加强业务培训。尤其要针对目前人民银行对外履 职弱化的现状，重点加强对新知识、新业务的培训，并坚持 查训结合，让人民银行的员工在工作实践中提升素质和能 力。二是要开展多渠道的干部交流。除人民银行系统内交流