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企业特征及技术工人短缺实证探究 摘要：文章依据山东省近20家企业的调研资料，研究了 不同特征企业面临的技术工人短缺现状，在此基础上，从劳 动力供给的角度对造成技术工人短缺的原因进行了分析，实 证研究的结果说明：工龄、工资与工作付出的相符度、工作 与专业才能发挥、职业的社会地位会影响技术工人对其子女 培养的意愿，进而通过影响接受职业教育的人数造成总量性 的技术工人短缺。 关键词：企业；技工短缺；总量 一、 引言 本文利用在山东省的调研数据，对不同特征企业面临的 技工短缺现状进行了分析，在此基础上，从劳动力供给方角 度分析造成技术工人短缺的原因。 二、 不同特征企业技术工人短缺的现状研究 调研对象。本文的数据与信息来自中央财经大学经 济学院暑期社会调研队于2012年8月在山东5市的实地调 研与问卷调查，共走访企业近20家。调研队与企业人力管 理部门进行座谈，获取企业用工状况的相关信息；并进入企 业生产车间，以随机抽样为原则，向技术工人发放问卷。共 发放问卷450份，回收382份，回收率为84.89%；其中有效 问卷336份，有效率为87. 96%O通过问卷的统计分析，发现 调研的企业存在技术工人短缺情况（如图1所示）。 企业特征与技术工人短缺。从企业性质上看，本文 选择作为调研对象的企业包括国企、民企与合资企业，涵盖 较为全面；从规模上看，既包括职工人数达到千人、万人以 上的大型企业，也包括职工人数在百人左右的中小型企业； 从企业所属行业上看，既包含传统制造业中的食品、机械制 造、电力、煤炭、纺织等部门，也包含新材料制造等高新技 术部门，这些企业中有典型的劳动密集型企业，也有资本、 技术密集型企业。通过梳理与各企业人力部门的座谈资料后 发现，不同特征的企业面临技术工人短缺的状况有所不同。 表2是根据访谈资料综合整理的具有代表性企业的技术工人 短缺现状。 根据表2可以看出： 从企业性质来看，国有企业的用工状况相对较好， 但是人员老龄化问题较为明显，部分岗位存在冗员，并且在 工作风险较大的岗位（地下采掘、电力装配等）存在用工短 缺；尽管一些民营企业（本次调研中，有3家这样的企业） 通过采用先进的生产流水线，实现了资本对高技术劳动力的 替代，但多数民营企业在招工质量上和数量上仍然无法完全 满足企业快速发展的要求，这一问题主要表现在满足企业要 求的有生产经验的技术工人并不多；对于国有企业和民营企 业的部分岗位，如焊工、电工等技术含量较高的技术工种， 长期以来存用工短缺的问题。 从企业规模来看，规模越大的企业面临的用工压力 越小，这与Haskel和Martin （1993）的研究结论基本相符。 从企业所处行业来看，具有自然垄断性质的行业（采 掘、电力等），由于企业自身有雄厚的资本与较大的规模， 并且获得国家政策支持，因此对人才的吸引能力较强，这些 企业的问题在于员工的新老交替，很多伴随企业成立发展一 路走来的功勋员工，他们的职业技能已经退化，且限于年龄 偏大，无法从事很多一线岗位工作。尽管部分企业已通过各 种途径对这部分员工进行了分流，但仍然无法根本解决企业 的员工老龄化问题。在竞争性行业中（农药生产、纺织等）, 部分国有企业同样面临冗员较多，以致无法及时补充所缺技 术工人的现状；民营企业尽管拥有相对高效的员工培养、晋 升和退休制度，但是却面临用工紧缺的现状，造成这种现象 的主要原因是工资待遇较低（在民营纺织企业的一线工人平 均工资为1 200元/月）与工作环境较差（高温、高噪声等） 等。在高新技术行业的企业中，部分企业通过生产技术的革 新，降低了其对技术工人数量与技能的要求；而另外一部分 企业则面临着结构性失业的现状，即很难找到与企业技术需 求相适应的技术工人。 很多企业都存在工人流动频繁的问题。通过进一步 的调研发现，这部分工人主要是职业技术学校毕业生。这些 毕业生在进入企业后，经过一年以内的上岗培训基本就能够 胜任一般性的车间生产任务。在掌握基本技术后，大部分新 入职的工人都会为追求更高的工资而转换工作，这种现象不 但造成部分劳动力无法迅速通过“干中学”机制迅速提高 劳动技能，缓解高技能人才短缺的状况，也导致企业对新入 职毕业生的培训投入不断降低，并压低其薪酬。 综上所述，技术工人短缺已经成为困扰大多数企业的问 题，并且不同特征的企业面临的情况并不相同，因此，从劳 动力供给方的角度分析造成技术工人短缺的原因，具有很强 的实践意义。 三、技术工人短缺的原因分析 理论模型。本文采用修改的Haskel和Martin(1993) 的理论模型作为研究技术工人短缺的理论基础，其表达式如 式(1)所示： shortagei二f (Pi, wi, ui, Ii, Ti) +? 孜 i (1) 其中，因变量表示技术工人对子女的培养意愿(由于技 术工人