组织行为学 第五章 过程型激励理论.pdf

第五章 过程型激励理论  第一节 期望理论  过程型激励理论主要是说明行为是怎样产生 的，又是怎样向一定方向发展的，如何能使这 一行为保持下去，以及怎样结束这种行为发生 的整个过程。  一、期望理论的基本观点  最早是由托尔曼和勒温提出的，  美国心理学家弗鲁姆1964年在他的著作《工作 与激励》一书中首先提出了比较完备的期望理 论，也称为效价—工具—期望理论。  效价是指个人对某种结果效用价值的判断，  期望是指一个人对 自己通过努力达到某种效果 的可能性大小，即概率的主观估计。  激发力量（M ）= ∑效价（V ）×期望概率 （E ） 处理好三方面的关系  不存在一种普遍的原则能解释所有人的激励力 量，重要的是要了解个人努力与绩效、绩效与奖 励、奖励与个人需要满足之间的关系 个人努力 个人绩效 组织奖励 满足个人需要 个人努力 个人绩效 组织奖励 满足个人需要 Individual Individual Organisational Individual Individual Individual Organisational Individual Effort Performance Rewards Goals Effort Performance Rewards Goals 关系1 关系2 关系3 努力-绩效关系 绩效-奖励关系 奖励的吸引力 期望理论 第一，努力与绩效的关系。 第二，绩效与奖励的关系。 第三，奖励与满足个人需要的关系。  P=P1*P2*P3 期望理论  二．期望理论的应用  1．管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而 应当抓多数组织成员认为效价最大的激励措 施。  2 ．设置某一激励目标时应尽可能加大其效价 的综合值，如果每月的奖金多少不仅意味着当 月收入状况，而且与年终分配、工资调级和获 得先进工作者称号挂钩，则将大大增大效价的 综合值。  3．加大不同人实际所得效价的差值，加 大组织期望行为与非期望行为之间的效 价差值。  例如奖金平均分发与分成等级、拉开距 离，其激励效果很不一样，只奖不罚与 奖罚分明其激励效果也大不一样。  4 ．适当控制期望概率和实际概率。 期望理论  5．期望心理的疏导。  疏导的方法，最常用的是“ 目标转移” ， 亦即将其目标转移到新的领域和下一轮 竞赛中去。  管理者必须考虑工作本身的挑战性  也要考虑任务的合理性 第二节 公平理论  一．公平理论模式 公平理论着重研究奖酬分配的公平性、合理性 对员工工作积极性的影响。斯达西·亚当斯 （J.S.Adams ）于1956年提出。  公平理论研究人的动机和知觉的关系，  知觉对于动机的影响:  一个人不仅关心自己的收入（如工资、奖金、 工作成绩的认可及其他因素）和支出（如个人 努力程度，付出劳动量的大小及经验知识的多 少等），而且还关心自己的收入付出与别人的 收入支出的关系。 公平理论 比率比较 感觉 行为 OA / IA* ＜ OB / IB* 报酬过低产生不公平感、 行为改变 被剥夺感 OA / IA ＝ OB / IB 公平感或满意感 行为不变