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关于中小民营企业人力资源目标管理控制思索 摘要：人力资源目标控制是相对与传统人事管理更 为精细的管理策略，是将传统人力资源管理中基于对员工不 信任而形成的统一的限制性管理升级到在信任基础上产生 的目标划分控制。中小企业中人力资源素质的普遍不均和稳 定性不足等问题也十分明显，基于目标管理和控制更有利于 中小企业发展。 关键词：民营企业人力资源目标管理控制 1、人力资源管理控制理念 1.1、战略控制 战略控制主要是指在企业经营战略的实施过程中，检查 企业为达到目标所进行的各项活动的进展情况，评价实施企 业战略后的企业绩效，把它与既定的战略目标与绩效标准相 比较，发现战略差距，分析产生偏差的原因，纠正偏差使企 业战略目标得以实现。 人力资源管理的战略控制实际上是依附于企业战略规 划控制的，只是在具体的内容上完全体现了人力资源管理的 可操作性方面，但同时也与企业的发展规划进行完整的结 合。由此，人力资源控制中的战略控制步骤可以类推到以下 几个步骤： 制定人力资源管理发展目标。在目标制定时，需 要与企业的经营利益以及发展利益进行双重结合。要考虑企 业通过人力资源管理可能实现的收益、降低的成本以及对企 业产生的潜在推动力。 人力资源管理发展目标衡量标准的量化方案，并 基于此方案进行评价。对具体的目标指标进行量化标准的制 定，从而判断实际发展结果与预期结果之间的差异，并分析 成效和缺陷。 基于评价结果的计划变更和及时修正。在完成量 化评价后，可以判断实际效果与预期的差距，根据权重系数 来判断某一项缺陷的重要性，从而制定有优先级的改善策 略，在企业内部实现良性传导。 1.2、 规范控制 规范控制，在企业人力资源管理中，存在一种普遍现象, 即部门间存在不同程度的绩效评价标准或者工作规范不一 致现象，导致员工内部容易形成矛盾问题。 对于企业人力资源管理而言，可以通过分级的标准和规 范原则，上级方案采用更为宽泛但适用于所有部门的评价标 准和工作规范，在部门内部在进行细化指标评价。 1.3、 人力资源发展规划 从更广泛的角度来看，企业发展规划是企业所有各类人 力资源规划的总称。企业人力资源发展规划的内容主要包括 以下几个方面： 人力资源的总体发展。总体发展不仅限于人数的 增加，还包括了吸收优秀员工、员工个人发展、员工自然更 替、基于企业发展需求的员工更替四个方面。 保证人才的合理利用。企业应该注重人力资源的 均衡分配，保证用人到位。 控制人力资源成本。合理的控制人力资源成本， 是使人力资源效能充分发挥，降低人力资源在成本中所占的 比率。 2、民营中小企业人力资源管理控制要素浅论 民营中小企业在管理控制上存在实效性不足的问题。笔 者针对这一问题也提出了以下几个方面的建议： 2.1、 战略目标控制 2.1.1、 制定战略控制规划。控制战略规划的制定为控 制管理的实施提供最为基础的参照指标。 2.1.2、 明确和完善管理规范，保证人力资源管理工作 落实到位。其中包括了人力资源管理部门的工作以及其他职 能部门工作的规范。 2.1.3、 明确和完善聘用与晋升制度。这一目标就是要 辅助实现人力资源管理部门对人力资源的有效控制。 2.1.4、 控制人力资源成本。是企业在人力资源控制中 最后的工作内容。有效的控制管理成本也能够为企业运作成 本的节约提供帮助。 2.2、 确定用人和管理控制规范 通过加强人才的自我储备、专人专用、规避“家族特 性”等措施。提高企业人力资源的稳定性，有效发挥人才价 值。 2.3、 优化人才引进方案和发展计划 2.3.1、 合理优化公司部门的职能分工和人才聘用 民营企业当中职能部门数量相对较少，因此，在职能分 配的优化方面，更要注意做到整体统筹、合理划分，不断完 善以适应不同时期的需要。 2.3.2、 管理权力下移 这里所指的去哪里下移有两个方面的内容： 其一，在人力资源部门构建完成后，企业高层要将归属 于人力资源管理的权力完全下放。 其二，传统人力资源管理部门的管理权限下移至职能部 门，下移的权限主要包括绩效评价、职能监督、个人职能规 划几个方面。权力下移，主要下移与部门职能相关的评价内 容，保留企业内部无差异的评价和工作规范制定权力。 2.4、 制定长期稳定的培训计划 企业提供内部员工培训平台，不但使员工收益，实际上 也是对企业人力资源进行改善的有效途径。民营中小企业在 培训计划的制定方面，要保证稳定、持续开展，同时不能够 忽略一般员工的发展。 2.5、完善薪酬、福利、评价体系 绩效考评控制是对所属单位及个人占有、使用、管理与 配置企业经济资源的效果进行的评价。绩效考评控制的主要 环节有：确定绩效考评目标；设置考核指标体系；选择考核 评价标准；形成评价结果；制定奖惩措施。 通过对以上目标的制定、采取的具体措施、达到的效果 与计划目标