人员招聘跟教材选择.pdfVIP

第四章 人员招聘与选择 !!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!! 第四章 人员招聘与选择 如果将获得与配置人力资源视为组织人力资源管理活动的起点，那么，人员招聘便 是起点的起点。在市场经济条件下，由于组织发展极为迅速，人员流动率很高，组织的 高层管理者通常将人员招聘作为最重要的人力资源管理工作之一。 第一节 人员招聘 有效的招聘工作能节约企业的招聘成本、提高招聘效率，并为以后的培训、考评、 工资福利、劳动关系等人力资源管理活动打好基础。 一、人员招聘的意义 人员招聘是根据组织的人力资源规划所确定的人员需求，通过多种渠道，利用多种 手段，广泛吸引具备相应资格的人员向本组织求职的过程。这个过程直接影响组织在人 力资源配置方面的成本效益，直接影响人员甄选录用工作的难度、工作量以及成效。从 求职者数量上说，如果通过招聘吸引来的求职者数与需补充人员的岗位数比例过小，则 人员选择的范围较小，获得合格人才的可能性亦相对较小；反之亦然。从求职者质量上 说，如果招聘的方向与范围和人员需求相适应，则甄选工作的难度较小，成本效益较 好；反之亦然。 招聘是企业整个人力资源管理活动的基础。一方面，招聘工作直接关系到企业人力 资源的形成，有效的招聘工作将在提高企业人员素质和结构的同时，提升企业核心竞争 力；另一方面，招聘和录用是其他人力资源管理工作的基础。从这个意义上说，招聘工 作必须是着眼于未来的、系统的管理活动。 有效的招聘活动还会提高招聘效率，吸引高水平的、合格的候选人。企业的招聘目 标在于吸引适当数量的求职者以填补岗位空缺。招聘是一个向企业内部和外部发布信息 的过程，这一过程的有效与否，决定于求职者蓄水池的大小和求职者的质量，而这一结 果直接影响后期的选择与录用工作。在这里，我们强调吸引 “适当”数量，是因为作为 一个中间过程，招聘吸引的人数过多意味着后期的选择和录用过程中的花费将提高，总 体招聘成本增加。为保证招聘———录用全过程的总成本最小，招聘必须严格依照工作分 — #! — 第六编 企业人力资源管理制度 !!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!! 析和招聘计划工作进行。 通常，招聘过程也是企业向外界宣传企业自身的过程，企业通过招聘活动向市场发 布企业持续增长的信息，通过有计划的、规范的招聘程序，企业还可以向外部人士 （包 括潜在的顾客、员工）发布企业总体人力资源管理规范，以及企业文化良好的信息。有 研究表明，公司招聘过程的质量高低明显地影响应聘者对企业的看法，招聘人员的素质 和招聘工作的质量在一定程度上被视为公司管理水平和公司效率的标志。 二、人员招聘计划的制定 人员招聘计划与用人单位的发展需求有关，因此，不仅要关注眼前的人员需求，而 且必须将长远的人力资源储备纳入人员招聘计划之中。为此，人员招聘计划的制定需要 考虑这几方面的问题：研究与人力资源有关的信息，进行与人力资源需求的相关预测， 确定与发展需求相适应的人员招聘具体计划，对该计划进行审核与评估。 （一）有关信息资料的准备与研究 有计划的人员招聘离不开充分的信息资料准备与相应的研究。这方面的信息与资 料，不仅包括现有人员的情况、员工的培训与教育经验与成效、需要填充职务的有关要 求，同时还包括用人单位的发展目标以及与之相适应的人员调整与人力资源的储备。 （二）人力资源的需求预测 对于规模较大的用人单位来说，人员的招聘需要相应的需求预测作为依据。生产性 企业在技术、设备、经营方向、企业规模与结构发生调整与变化，以及人员发生流动 时，可能引起人员的需求变化，如果缺乏充足的预测，对生产经营活动的正常进行或效 率，可能产生意想不到的影响。目前，对人力资源需求进行预测的方法和技术比较多， 主要有这么几种： ! 德尔菲法。所谓德尔菲法，指的是一种使专家们对影响某一领域的发展的看法 逐步达成一致意见的结构化方法。这是一种对未来的人员招聘非常重视时用到的方法， 一般在制定长远性、战略性的人员需求预测时采用。这种方法主要是通过征询专家的看 法与建议，并选择他们较为一致的意见，进而确定人员的需求数量、质量