关于医院绩效管理中非刚性化管理层面探究.docxVIP

关于医院绩效管理中非刚性化管理层面探 摘要：我国医院在推出绩效管理模式后，工作人 员的工作效率有了明显的提高，但是其中出现的刚性管理和 处罚条例，使员工在出现问题后首先想到的是逃避处罚，而 不是改正错误，降低了绩效管理模式的效果和优点，不利于 医院的长久发展，柔性化管理方式的加入，能够有效的降低 逃避责任等消极情况的出现，使医院走上健康、良性的发展 道路。 关键词：医院；绩效管理；人性化；柔性化 中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号： 1001-828X (2014) 02-00-02 一、问题的发现和归纳 当前，一些企业运用的绩效管理模式，主要是通过经济 奖惩的方式来进行管理和操作，这样可以在短时间内能够提 升员工的工作质量和速度，但是不利于企业长期的发展。医 院的绩效管理模式也陷入了经济收益的绩效管理模式中，这 样容易使医护人员为了逃避责任，而隐瞒、逃避自己所犯的 过失或错误，本来可以解决的问题拖到发现时，可能酿成了 不可挽回的悲剧，这样对患者的医疗安全带来不利影响和隐 患，病患之间的矛盾和摩擦也会逐渐增多，不利于医院的长 期发展。医院应该在实际的绩效管理中加入柔性化管理，这 样不但能让正常工作的员工工作更努力、舒适，还可以让出 现问题的工作人员的心理有个缓冲的时间和过程，为此，笔 者认为在医院绩效管理中进行人性化管理及柔性化操作是 有效解决问题的主要策略与方法。 二、人性化管理的内涵 所谓人性化管理，就是一种在整个组织管理过程中将人 性学理论应用于管理，充分注意人性要素，按照人性基本属 性进行管理，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。其实 质就在于管理过程中“把人当人看”，就是“以人为本”。 这就意味着，我们的前提条件是必须要对人性有所了解，并 在此基础上按照其规律进行相关的活动。而从人性学的角度 考虑，对人性的最基本理解应该考虑人的自然属性与社会属 性。具体来说就是应该理解人的自然属性的3个基本定律， 即：一是人的生理层面的自然属性是“人类总是要求拥有快 乐而不是痛苦”；二是人的心理层面的自然属性是人类总 是要求得到尊重而不是贬抑”；三是人的心灵层面的自然属 性是人类总是希望有长久的目标而不是虚度一生”。而 且，我们还应该理解人的社会属性的3个基本定律，即：一 是对行为后果的考虑；二是对自己长远目标的考虑；三是对 人生价值的考虑。可以说，这种“以人为本”的理念是人对 自身价值的重新认识，是人类发展的终极目标的定位，是人 类认识上的深化和回归［1］。 三、绩效管理的人性化管理符合医务人员的心理与行为 特征 有关研究均指出［2-3］,医院绩效管理的一般原理和操 作方法必须与医院管理的实际情况及特殊要求紧密结合才 能获得成功。而这些实际情况与特殊要求之一就是体现在医 务人员这一群体有其自身的特征上。一般地，医务人员在整 体上具有较高的责任心，是专业精神较强且注重不断学习的 人，其工作技术含量高、强度大，导致其思想压力大、执业 风险高。这些特征意味着大多数医护人员并非把工作看成他 们生命的全部，他们首先是一个追求自我发展和自我实现的 个体人，然后才是一个职业人；他们更愿意在工作上展现自 己的个性，体现自己的人生价值，而并不喜欢在事事被安排、 时时被监督的环境中工作；他们更注重发挥主观能动性，从 而实现医疗的目标；他们更在意得到尊重，从而维护自己的 “面子”。显然，在这些特征基础上所进行的绩效管理，人 性化管理的针对性、可行性和有效性的价值在其中则显得更 为突出。事实上，为什么我们建立了严格的制度，实行了严 厉的奖惩措施，还是有问题发生呢？其实不难理解。这其中 是人的情绪、情感和需要等因素在起作用。正是这些人性的 因素，在一种隐性的深层面上左右着人们的工作绩效。在这 样的背景下，人性化绩效管理的理念和对策则能够较好地从 根本上解决这些问题。 四、 绩效管理与人性化管理的目标相一致 我们知道，绩效管理的激励功能、沟通功能与评价功能 是相辅相成的。绩效考核的实质不是为了得到一个公正的考 核结果，而是在公平、公正、公开的环境中，在强调制度权 威性的背景下，通过持续、动态、双向的沟通，达到真正提 高组织和个人的绩效、实现组织的目标、努力促进员工自身 发展的目的［4］。而人性化管理则强调人的自然性与社会性, 讲究人的感情，重视人的多层次需求，其精髓在于通过尊重 人使员工满意，让员工以积极的精神状态发自内心地、主动 地、全心地投入到工作中，从而提高工作绩效。如果从积极 心理学的角度上说，人性化的管理要求我们用一种更加开放 的、欣赏性的眼光去看待人类的潜能、动机和能力等。无论 是绩效管理还是人性化管理，终极目标都是通过激励员工工 作积极性来实现组织目标。 五、 医院绩效管理的柔性化操作 1?柔性化考核指标设计。在制定绩效管理体系