基于胜新任力的人力资源管理培训.pptVIP

基于胜任力的人力资源管理面临的问题 （1）胜任力模型的文化适应性问题 中国是一个具有高度不确定性规避倾向的高情景依赖特征的国度，一个推崇群体主义的国度，职位人对职业风险有着强烈的厌恶情绪。当胜任力模型所要求的宽带薪酬与追究稳定，讲究避免任何变动、保守的职业价值冲突时，其实施的成本和效果就会大打折扣。另外，中国组织文化的高权力的距离特征有妨碍授权赋能的团队建立和胜任素质的评估，使得员工的胜任力能力在岗位工作中得不到发挥和改善。 * （2）参与人员的知识和技能问题 目前大多数人力资源管理的从业人员和管理者还没能掌握胜任力模型运用所要求的知识和技能，短时间的培训也难以达到要求。这便成了胜任力模型在我国企业无法普遍建立的直接原因。胜任力模型在理论上具有相当的优越性，在西方国家企业的实践中也取得了良好的效果。但由于文化适应性、人员素质以及基础管理的限制，注定现极端它还无法在我国大多数企业全面对推广，必须循序渐进，先从理念的引入，再到实践运用，并最终在人力资源实践中发挥重要作用，进而塑造人力资源体系，全面促进业务的发展 * 基于胜任力的人力资源管理面临的问题 （3）没有区分不同岗位的胜任力模型。 不同岗位的胜任力模型是不同的，但在现实应用中，有的企业没有很好的区分各个岗位要求的不同，而用统一的胜任力模型进行人力资源管理，造成的后果往往是能力岗位间的不匹配，胜任力更无从谈起了。 * 基于胜