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广东海事局基层执法人员绩效评估研究 第1章绪论 1．1研究的背景和意义 广东是航运大省、海事大省。广东海事局是交通运输部派驻广东负责广东辖 区水上交通安全监督管理的机构，也是广东口岸查验主要单位之一。在全省地级 市设有20个分支局和11个附属机构，在重要港口或通航水域设有89个海事处、 122个办事处。随着广东经济社会的发展，海事监管任务越来越繁重，迫切要求海 事执法人才队伍不断发展。因此，要站在战略的高度，认真思考海事执法人才的 培养和海事执法队伍的建设，不断提高海事执法效能，增强海事服务能力。 交通运输部直属海事系统《2006～2020年人才发展规划》明确提出：要“量 化执法人员考核指标，建立科学的绩效考核体系。把绩效考核作为与海事管理职 衔制、年度考核、专业技术人员考核等工作有机结合起来，与执法人员的岗位聘 用、人才选拔、人才培训、分配等工作有机结合起来。”同时，还提出要“研究 建立海事津贴制度。在试行海事管理职衔制和绩效考核制的基础上，按照效率优 先、兼顾公平的原则，使分配与个人业绩、能力和责任挂钩，向优秀人才和关键 岗位倾斜，努力做到一流人才、一流业绩、一流报酬．”…执法人员绩效评估是 人事管理的重要组成部分，是一项基础性管理工作，是一种提高执法人员主动性、 创造性和工作质量，促进勤政廉政的激励手段与管理方法。建立科学的绩效评估 体系，对于正确评价执法人员的德才表现和工作实绩，规范执法人员考核工作， 提高海事行政效能，增强海事服务能力，具有十分重要的现实指导意义。 绩效评估用于对单位人力资源的业绩评价，它不仅是单位实施行政管理的有 力依据，而且绩效评估的激励与教育作用对单位的发展有着重要作用。有效的绩 效评估，能将个人工作表现的状况和单位的战略目标紧密地结合，通过反馈职工 的工作绩效，帮助其自我发展，为单位未来发展储备人才，又能辅助、培训表现 较差的职工，消除人力资源上的“木桶效应”，促进单位整体绩效的提升。通过 绩效评估将合适的职工安排在适合的位置上，可以为单位节省巨大的人力成本， 减少行政管理中的困难。 第1章绪论 在单位决定各种任用决策(升迁、降职、调薪或解雇)时，通过绩效评估，可 以提供规范、有力的依据。尤其是在出现竞争纠纷时，能有效遏制同事之间的道 听途说和胡乱猜测。绩效评估把绩效反馈与所建立的工作目标阶梯相连接，借此 实现了对职工开发与激励的两个重要功能。对于有优异表现的优秀职工给予激励， 能为职工树立仿效的对象；而对于绩效欠佳的人，则运用相应的惩罚措施，并帮 助其个人能力的提高与发展。这样，领导与下属之间的相互依赖关系得以加强， 双方有着良好互动的沟通关系，领导对下属管理的公正性和权威性也会得到相应 的提高。 绩效评估的激励与教育作用，体现在对不同的绩效表现给予不同的报酬与奖 赏，并且职工可以在与领导和同事的考评面谈中了解其他人是怎么评价自己的工 作表现的。通过有效的绩效评估，职工能够清楚地知道自己哪方面最受单位的肯 定，并认清那些地方需要加强，从而进行自我调试，取长补短。 长期以来，广东海事局主要从德、能、勤、绩、廉五个方面对基层执法人员进 行绩效考核，通常由个人总结、述职、民主评议、等级评定等环节组成。但是， 单位的考核工作没有脱离计划经济体制下僵化的模式j表面化、形式化现象严重， 缺乏对日常工作的量化考核，使考核的准确性、公正性和客观性大打折扣，给年 度考核和奖惩工作带来了困难，影响了部分人员工作的积极性。由于缺乏对绩效 考核指标和体系的细致研究，使考核工作不适应当前海事工作的需要。当前，海 事系统各项制度改革对执法人员绩效考核提出了更高的标准和要求，迫切需要通 过调查研究基层执法人员的工作特性、程序和内容，建立科学有效的绩效考核指 标体系和考评办法，健全和完善海事系统科学、合理、规范、高效的人力资源管 理机制，达到提高海事系统执法人员素质和执法水平的目的。 1．2绩效、绩效评估和海事执法人员的定义 1．2．1绩效 对绩效内涵的界定是研究基层执法人员绩效评估体系的逻辑起点。Bates和 Holton指出，“绩效是一多维建构，测量的因素不同，其结果也会不同。”因此， 我们要想测量和管理绩效，必须先对其进行界定，弄清楚确切内涵。目前学术界 广东海事局基层执法人员绩效评估研究 对绩效的概念界定有两种主流观点：一种观点认