业绩导向人力资源管理的环境.pdf

第1讲 业绩导向人力资源管理的环境 【本讲重点】 CEO的眼光与决心 人力资源管理的工具 公司HR 的素质和能力 部门领导的认同与配合 CEO的眼光与决心 管理的本质 1.管理是个过程 这个过程具体包含两层含义： 　 管理是在一个不断变化的环境中，通过自己的工作参与，依靠他人来实现组 织目标的一个过程。 　 管理是有效且高效地使用有限资源，达成组织目标的过程。 管理追求的境界和目标是使用最少的资源，产生最大的效益。全世界没有一个 绝对的标准，但是全世界的管理都追求这个目标，即怎么用最少的资源产生最大的 效益。要达到这一目标，要具备两个依靠力量：第一要自己参与；第二要通过他人。 【案例】 效果和效率 什么是效果和效率呢？有一个比较通俗的比喻可以帮助我们理解。假如在电脑屏幕上有一只 苍蝇在飞，我们的目标是要把苍蝇打死。打苍蝇有很多的方式。有一个人找不到合适的东西，情 急之下，就找了一个杯子砸了过去。苍蝇是打死了，但是结果怎么样呢？从效果来看，苍蝇死了， 我们的目标实现了，这个结果是有效的，但从效率的角度看呢？虽然苍蝇死了，但是杯子把电脑 砸坏了。砸死苍蝇这一目标是在消耗了很多资源的情况下实现的。可见其效率是很低的，因此并 不值得提倡，同样是打死苍蝇，如果用手拍或者用苍蝇拍去打都是高效率的，是值得提倡的。因 此，在做一件事情，采取一种措施实现一种目标的时候，不仅要考虑它的效果，还要考虑它的效 率，用较高的效率来实现目标是我们追求的目标，而不是不计代价的实现目标。 2.管理的关键是对人的管理 管理的目标是实现高业绩，而管理第一自己要参与，第二要学会通过他人来做 自己想做的事情，其中第二点是最重要、最关键、最核心的部分。通俗的说法就是： 管理就是自己不干活，让他人干自己想干的活。因此，怎么样让他人主动地做自己 想做的工作，实现高业绩就是管理的关键问题，而这个问题就是对人的管理问题。 3.人力资源管理追求的三个目标 人力资源管理的三个目标是：获取、挽留和激励。具体地说，就是是否能招到 需要的人，是否能留住需要的人，是否能够激励这些人。 CEO 是公司第一人力资源总监 公司业绩的好坏依赖于人，而对人如何认识是企业文化的重要组成部分。我们 经常说企业文化是老板的文化，所以说公司的CEO 或老板怎样去认识人，对于企业 的人力资源管理具有决定意义。CEO 或老板对整个公司的所有业绩负责，也就是对 整个人力资源，包括对如何做人的负责、他对人的看法，以及他的决策权力决定了 他是公司的第一人力资源总监。 建立业绩为导向的人力资源管理，首先要求作为公司第一人力资源总监的老板 或者 CEO具有这样的认识：公司的业绩是靠人创造的。这一认识体现在他的职责上 就是他要参与人力资源的整个规划。 人力资源管理的工具 效率提升的前提是系统 从大的方面讲，人力资源管理是企业管理的一个有效的组成部分；从小的方面 讲，人力资源管理包括员工的选、用、留以及退出等一系列的过程，每个过程又都 具有一整套技术和操作程序。因此，要提高人力资源管理的效率，必须实现人力资 源管理的系统性，以及包括人力资源管理在内的企业管理的系统性,实现企业的信息 化管理。 人力资源部工作的“三角分析” 1.人力资源管理工作的三个层面 人力资源管理部门是一个专业性的部门，应该成为人力资源管理的专家。具体 而言，它包括三个层面的工作或者说具有三种角色。 行政事务的管理 虽然是专业的部门，但现在很多的人力资源管理部门做着许多行政性事务，比 如日常招聘、薪酬发放、员工培训、劳资关系处理等。这些工作虽然很简单，但现 在仍然是很多企业人力资源部的主要工作。 咨询和顾问工作 咨询顾问，是相对于其他管理部门或者一线的管理者以及员工而言的。他为其 他管理部门或一线管理者，甚至是员工提供有关如何处理人的问题、如何与人互动、 员工职业的发展、劳动法咨询等一系列有关人力资源管理的专业性意见。 业务伙伴 所谓伙伴关系，就是各个职能性的部门为了公司业绩的成功而一起努力工作。 就人力资源管理部门而言，就是在业绩实现中，为了公司